La mitad de las empresas transforma su gestión de RR HH

Fuente: Infobae Profesional (Argentina)
Link: http://management.infobaeprofesional.com/notas/48031-La-mitad-de-las-empresas-transforma-su-gestion-de-RR-HH.html
Autor: Cecilia Novoa
Fecha: 15 de Junio de 2007

El enfoque de la función de RR HH pasa de mejorar sus operaciones internas a impulsar el desempeño corporativo. El 50% de las firmas se encuentra en el medio de un proceso de transformación, mientras que 12% ya lo completaron durante en 2006 y otro 10% lo planea iniciar en los próximos 12 meses


Como parte de su proceso de cambio, la función de Recursos Humanos (RRHH) a nivel mundial se dirige de su rol habitual de mejorar las operaciones internas hacia maximizar su contribución al desempeño del negocio.


De acuerdo con el Estudio sobre la Transformación Global de RRHH 2006 el 50% de las empresas se encuentran en el medio de un proceso de transformación de sus funciones de RRHH, mientras que 12% ya lo completaron durante el año pasado y otro 10% lo planea iniciar en los próximos 12 meses.

La transformación de RRHH se define como el proceso de recrear o reinventar la función de RRHH, incluyendo su reingeniería, reestructuración, implantación de nuevos sistemas o un nuevo modelo de entrega de servicios, y la tercerización de funciones, con el fin específico de mejorar la contribución de RRHH al negocio.

El estudio, realizado por Mercer Human Resource Consulting, hace seguimiento a uno similar realizado en 2003, e incluye respuestas de cerca de 1.400 organizaciones en todas las industrias en Asia, Australia, Europa, América Latina, Nueva Zelanda y América del Norte.

La investigación muestra un cambio claro en las prioridades de RRHH. Si bien 40% de los encuestados indicó la estrategia del capital humano como la función principal de los RRHH actuales, 64% espera que se convierta en una función clave en dos o tres años.

Asimismo, se espera que el desarrollo de líderes y la gestión del talento también aumenten su importancia. Por el contrario, 46% de los encuestados señaló la excelencia operativa dentro de la función de RRHH como una prioridad actual, mientras que sólo 32% la considera como una función clave en los próximos años.



“La transformación de RRHH es claramente un proceso continuo. La primera ola cambio, que se inició desde hace unos 5 a 10 años, se enfocó en mejorar la tecnología y entrega de servicios, con la expectativa de que los RRHH interpretarían un papel más estratégico dentro de la organización”, comentó la consultora en Efectividad de RRHH de Mercer, Karen Piercy.

La especialista señaló que también que “hoy, las funciones de RRHH en todo el mundo enfrentan el reto de cumplir con esta expectativa de lograr que las estrategias de capital humano sean una realidad enraizada en mejorar la competitividad y rentabilidad”.

Nuevos desafíos
Según señala la investigación, los cambios en las demandas de las organizaciones para RRHH dieron lugar a nuevos retos.

Los principales desafíos que citan los líderes de RRHH en el mundo son adquirir talento clave, impulsar el cambio cultural y conductual en la organización, y construir capacidades de liderazgo. Estos, se corresponden con la nueva versión de transformación y el cambio de enfoque en procesos y tecnología a una estrategia de capital humano.



El estudio apunta también que en un esfuerzo por abordar estos nuevos desafíos, las organizaciones realizan cambios a su liderazgo de RRHH.

Cerca de dos terceras partes -69%- de los encuestados han estado en su cargo actual por cuatro años o menos, y poco más de una tercera parte -36%- han estado ahí por menos de dos años. A pesar de la corta duración en su rol actual, cerca de dos terceras partes -61%- de los encuestados han pasado 10 años o más en la función de RRHH.

RR HH como socio estratégico
Junto con los cambios al liderazgo de RRHH, las organizaciones en todo el mundo también están transformaciones su percepción sobre la función de RRHH.

De acuerdo con el estudio, 67% de los encuestados comentó que se considera a los líderes de RRHH como socios estratégicos que participan en las conversaciones y decisiones estratégicas.

El mismo porcentaje de líderes de RRHH (67%) reporta al director general, en comparación con 54% en el estudio de 2003. Además, 59% tienen un contacto significativo con el consejo de administración en temas relacionados con asuntos que no son sólo las remuneraciones, sino también la gestión de talento, la planeación de sucesión, y las implicaciones del capital humano en fusiones, adquisiciones y otras operaciones.

A pesar de este progreso en el liderazgo, varias barreras evitan que la función de RRHH pueda contribuir completamente a las necesidades empresariales de la compañía. La capacidad de los gerentes de línea en gestionar a su gente y las habilidades o competencias del personal de RRHH son dos de las principales barreras, según señaló Piercy.

Los hallazgos del estudio muestran que la función de RRHH invierte el 70% de su tiempo en actividades tradicionales de la función, tales como el manejo de información, cumplimiento de normas y entrega de servicios.

De manera similar a los resultados de la encuesta de 2003, los encuestados indicaron que quisieran invertir menos tiempo en mantener registros -de 27% actualmente a 14%- y más en actividades que involucren la asociación estratégica -de 15% actualmente a 27%.

“Con todo el enfoque en la primera fase de la transformación en el efectividad operativa de RRHH, es notorio que sólo se haya observado un pequeño cambio en el tiempo total invertido en actividades transaccionales y estratégicas”, explicó Piercy.

La ejecutiva de Mercer también afirmó que las funciones de RRHH requieren cambios más significativos, en la forma en que están estructuradas para lograr el enfoque estratégico deseado, y ejemplificó: “Algunas organizaciones están considerando la bifurcación de la función de RRHH, básicamente separando el trabajo estratégico de RRHH de las actividades transaccionales y manejándolas de manera diferente”.

Así como las actividades de RRHH han permanecido tradicionales, lo mismo ha pasado con el conjunto de habilidades. De acuerdo con el estudio, 53% de las organizaciones en todo el mundo enumeran las habilidades y competencias de su personal de RRHH como uno de los principales obstáculos para mejorar el papel general que juega la función.

La capacidad de los gerentes de línea de supervisar personal y la percepción del negocio sobre el valor de RRHH son otras barreras clave que retienen el desarrollo de esta función.






“Para que la función de RRHH se mueva hacia adelante con su transformación, las organizaciones necesitan implementar una estrategia de talentos que arme a RRHH con una variedad de habilidades, en especial aquellas relacionadas con finanzas y negocios, de manera que se conviertan en socios de negocios más efectivos”, explicó Piercy.

Por su parte, Alberto Mondelli, director de Capital Humano de Mercer para América Latina, indicó que “con las tendencias observadas en este estudio, es claro que la función de Recursos Humanos seguirá avanzando en su rol como impulsor del desempeño organizacional, y como encargado del desarrollo de las capacidades de liderazgo requeridas por las organizaciones para enfrentar los retos impuestos por el entorno de negocios actual y futuro”.

Respecto al Latinoamérica, Mondelli señaló que “las empresas de la región iniciaron sus procesos de transformación de RRHH mas tarde, sin embargo han recuperado terreno rápidamente y, las más avanzadas, se encuentran ya pensando en los siguientes cambios a implantar para hacer de esta función un verdadero socio estratégico”.

Cecilia Novoa
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Puntos Importantes:

La mitad de las funciones de RR HH en el mundo están experimentando una transformación, impulsada por las necesidades cambiantes del negocio y la organización.

Los líderes de RR HH esperan que la gestión del talento se convierta en su prioridad principal en dos o tres años

A pesar de que son considerados cada vez más como socios estratégicos del negocio, todavía dedican el 70% de su tiempo a actividades tradicionales.

A pesar del progreso, la falta de habilidades y competencias requeridas entre el personal de RR HH inhiben el desarrollo de esta función.