Fuente: http://www.eltiempo.com/mundo/euycanada/en-25-se-dispara-el-indice-de-suicidios-en-los-sitios-de-trabajo-en-estados-unidos_5910171-1
Fecha; 21 de Agosto de 2009
Más de 30.000 personas se quitan la vida anualmente en Estados Unidos. Se trata de la segunda causa de mortandad entre los hombres de 25 a 34 años.
Varios estudios recientes mostraron el impacto psicológico de los problemas derivados de la crisis económica sobre una parte de la población.
Las cifras fueron reveladas por la Agencia de estadísticas laborales (BLS), en un período en el que la recesión económica y los embargos de viviendas socaban la moral de los trabajadores estadounidenses.
El año pasado se suicidaron 251 personas en su lugar de trabajo, contra 196 en 2007, "el número más importante que se haya registrado desde el comienzo de la recopilación de estos datos", indica el BLS, que no explica las causas de esta fuerte alza.
Más de un tercio de los estadounidenses cuya vivienda fue embargada a causa de préstamos hipotecarios en mora, sufrirían de depresión grave luego de esta experiencia, según un estudio publicado el martes por la Facultad de medicina de Pensilvania.
Globalmente, el número de decesos en el trabajo bajó cerca de 10% en 2008 con 5.071 muertos contra 5.657 un año antes.
El retroceso se explica por la crisis económica, subraya el BLS, dado que algunos sectores, como la construcción, que normalmente registra el mayor porcentaje de accidentes fatales, realizaron despidos masivos, reduciendo su actividad. En la construcción se redujo así en 20% el número de decesos en 2008.
WASHINGTON
Afp
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viernes, 21 de agosto de 2009
domingo, 5 de abril de 2009
José M. Peiró elegido "Fellow member" de la Sociedad de Psicología Industrial y Organizacional de Estados Unidos
Universitat de València
Durante la ceremonia inaugural del 24 Congreso de la Society for Industrial and Organizational Psychology celebrada el pasado jueves, 2 de abril, en New Orleans (USA) el profesor José Maria Peiró ha sido elegido Fellow member de esta prestigiosa Sociedad.
El Comité que ha acordado su nombramiento ha presentado al profesor Peiró indicando que "ha jugado un papel importante en el desarrollo de las relaciones entre la Comunidad Europea de Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones y la SIOP. Ha sido presidente de la Asociación Europea de Psicología del trabajo y de las Organizaciones (EAWOP) y actualmente coordina un Programa interuniversitario de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones impartido por cinco universidades europeas. Ha participado en el desarrollo y establecimiento del programa de certificación de los Psicólogos en Europa (Europsy)".
Además, añadió que "es un académico prolífico cuya principal área de investigación han sido el estrés laboral cuyo ámbito ha ampliado realizando aportaciones en temáticas como el estudio del clima organizacional desde una perspectiva multinivel, el contrato psicológico, las relaciones diádicas entre miembros y lideres, equipos virtuales y relaciones con los clientes. Es fundador de la Unidad de Investigación de Psicología de las Organizaciones y del Trabajo en la Universidad de Valencia, hace ahora 25 años".
Además, el profesor Peiró, como presidente de la División 1 (Psicología de las Organizaciones) de la Asociación Internacional de Psicología Aplicada, ha firmado un acuerdo de cooperación con el presidente de la EAWOP (Prof. Franco Fracaroli) y el presidente de la SIOP (Prof. Gary Latham) para promover la disciplina y sus beneficios para la sociedad en un contexto global.
viernes, 14 de marzo de 2008
Acoso laboral es peor que el sexual, según estudio
Fuente: INFOBAE (ARG)
Link:http://www.infobae.com/contenidos/368561-100799-0-Aseguran-que-el-acoso-laboral-es-peor-que-el-sexual
Los efectos negativos sobre la salud son más graves y duraderos en las víctimas del 'bullying'. La no existencia de normas que castiguen el comportamiento hace que deban enfrentarse solas a la situación
El resultado del análisis de 109 trabajos durante 21 años reveló que aunque ambas acciones tienen efectos negativos sobre la salud de quienes las sufren, éstos son más graves y duraderos en las víctimas del 'bullying' que en las del acoso sexual.
El sitio elmundo.es publicó que entre variables del tipo “satisfacción en el trabajo, estrés laboral, niveles de ira y ansiedad o deseo de abandonar la empresa”, todos estos sentimientos son "mucho más negativos en las personas que están sufriendo acoso laboral —comportamientos verbales y psicológicos orientados a humillar a alguien— que entre quienes sufren acoso sexual".
Sandy Hershcovis, de la Universidad de Manitoba (Canadá) y autora del estudio, que presentó en la Conferencia sobre Trabajo, Estrés y Salud de la Asociación Americana de Psicología (APA) remarcó que "es evidente que el acoso sexual es una experiencia traumática y perjudicial para las víctimas y en ningún caso estamos negando esta realidad. Pero nuestra investigación apunta a que estos efectos son más acusados en el otro tipo de acoso".
Para esta experta y sus colegas de investigación una de las razones por las que las víctimas del 'bullying' en el trabajo lo pasan peor es porque no encuentran respaldo por parte de los jefes y de la legislación. "El acoso sexual está mal visto en la sociedad y la mayoría de países y organizaciones cuentan con normas para combatirlo, por lo que las personas que lo sufren se sienten, por lo general, arropadas cuando cuentan su problema. Sin embargo, en el caso del acoso laboral no ocurre lo mismo. No hay prácticamente normas que castiguen este comportamiento y las víctimas tienen que enfrentarse solas a la situación, por lo que la experiencia es aún más traumática", indica la autora.
Al parecer, "el acoso laboral es mucho más sutil y es fácil que pase desapercibido para el resto de trabajadores. ¿Cómo demuestra un empleado ante su jefe que está siendo discriminado por sus compañeros, que le hacen el vacío a la hora de comer o que difunden rumores falsos sobre él?", se preguntó Sandy Hershcovis.
La respuesta que encontró fue que "en la actualidad, las personas que experimentan estas agresiones poco pueden hacer. Si lo denuncian, lo más probable es que los agresores se ceben aún más ante la dificultad de demostrar los hechos. A menudo, la única solución es abandonar la empresa, pero la autoestima, el estrés y otros problemas no se irán tan fácilmente".
Las diferencias entre ambos acosos
El acoso sexual se dividió en tres clases: acoso por género —que consiste en actitudes verbales y no verbales que resultan insultantes y humillantes para una mujer— ; la atención sexual no deseada —que incluye comportamientos sexuales no deseados y ofensivos—; y el 'quid pro quo', que es la extorsión para que una mujer haga un favor sexual a cambio de un ascenso laboral.
El acoso laboral incluye insultos, ocultar información, comentarios negativos sobre el trabajo de la víctima, difundir rumores falsos y amenazas.
Los investigadores indican que al castigar la legislación el acoso sexual pero no así el laboral, las víctimas de este último "sufren en silencio y no cuentan con el apoyo de sus compañeros, lo que mina su salud tanto física como psíquica y emocional". Además, temen represalias si lo comentan con alguien, lo que les genera más ansiedad todavía.
"La creencia de que el acoso sexual puede ser más serio y grave que los otros tipos de agresión se debe a su naturaleza sexual, que la hace más inmoral y desagradable ante los ojos de los demás. No obstante, las evidencias constatan que el acoso laboral tiene las mismas consecuencias negativas e, incluso, más agravadas", concluyó Sandy Hershcovis.
Link:http://www.infobae.com/contenidos/368561-100799-0-Aseguran-que-el-acoso-laboral-es-peor-que-el-sexual
Los efectos negativos sobre la salud son más graves y duraderos en las víctimas del 'bullying'. La no existencia de normas que castiguen el comportamiento hace que deban enfrentarse solas a la situación
El resultado del análisis de 109 trabajos durante 21 años reveló que aunque ambas acciones tienen efectos negativos sobre la salud de quienes las sufren, éstos son más graves y duraderos en las víctimas del 'bullying' que en las del acoso sexual.
El sitio elmundo.es publicó que entre variables del tipo “satisfacción en el trabajo, estrés laboral, niveles de ira y ansiedad o deseo de abandonar la empresa”, todos estos sentimientos son "mucho más negativos en las personas que están sufriendo acoso laboral —comportamientos verbales y psicológicos orientados a humillar a alguien— que entre quienes sufren acoso sexual".
Sandy Hershcovis, de la Universidad de Manitoba (Canadá) y autora del estudio, que presentó en la Conferencia sobre Trabajo, Estrés y Salud de la Asociación Americana de Psicología (APA) remarcó que "es evidente que el acoso sexual es una experiencia traumática y perjudicial para las víctimas y en ningún caso estamos negando esta realidad. Pero nuestra investigación apunta a que estos efectos son más acusados en el otro tipo de acoso".
Para esta experta y sus colegas de investigación una de las razones por las que las víctimas del 'bullying' en el trabajo lo pasan peor es porque no encuentran respaldo por parte de los jefes y de la legislación. "El acoso sexual está mal visto en la sociedad y la mayoría de países y organizaciones cuentan con normas para combatirlo, por lo que las personas que lo sufren se sienten, por lo general, arropadas cuando cuentan su problema. Sin embargo, en el caso del acoso laboral no ocurre lo mismo. No hay prácticamente normas que castiguen este comportamiento y las víctimas tienen que enfrentarse solas a la situación, por lo que la experiencia es aún más traumática", indica la autora.
Al parecer, "el acoso laboral es mucho más sutil y es fácil que pase desapercibido para el resto de trabajadores. ¿Cómo demuestra un empleado ante su jefe que está siendo discriminado por sus compañeros, que le hacen el vacío a la hora de comer o que difunden rumores falsos sobre él?", se preguntó Sandy Hershcovis.
La respuesta que encontró fue que "en la actualidad, las personas que experimentan estas agresiones poco pueden hacer. Si lo denuncian, lo más probable es que los agresores se ceben aún más ante la dificultad de demostrar los hechos. A menudo, la única solución es abandonar la empresa, pero la autoestima, el estrés y otros problemas no se irán tan fácilmente".
Las diferencias entre ambos acosos
El acoso sexual se dividió en tres clases: acoso por género —que consiste en actitudes verbales y no verbales que resultan insultantes y humillantes para una mujer— ; la atención sexual no deseada —que incluye comportamientos sexuales no deseados y ofensivos—; y el 'quid pro quo', que es la extorsión para que una mujer haga un favor sexual a cambio de un ascenso laboral.
El acoso laboral incluye insultos, ocultar información, comentarios negativos sobre el trabajo de la víctima, difundir rumores falsos y amenazas.
Los investigadores indican que al castigar la legislación el acoso sexual pero no así el laboral, las víctimas de este último "sufren en silencio y no cuentan con el apoyo de sus compañeros, lo que mina su salud tanto física como psíquica y emocional". Además, temen represalias si lo comentan con alguien, lo que les genera más ansiedad todavía.
"La creencia de que el acoso sexual puede ser más serio y grave que los otros tipos de agresión se debe a su naturaleza sexual, que la hace más inmoral y desagradable ante los ojos de los demás. No obstante, las evidencias constatan que el acoso laboral tiene las mismas consecuencias negativas e, incluso, más agravadas", concluyó Sandy Hershcovis.
sábado, 25 de agosto de 2007
El síndrome del trabajador quemado
Fuente: Portafolio.com
Autor: Luis Antonio Vargas C. contenido@elempleo.com
Fecha: 30/07/2007
Bajo rendimiento, frustración y excesiva carga laboral son algunas de las características del desgaste laboral.
Hay personas que a pesar de tener un empleo estable, bien remunerado y acorde con su perfil profesional, han perdido el entusiasmo y el interés por las funciones que desarrollan en determinada organización.
Esta situación se genera, en la mayoría de los casos, por:
• Excesiva carga de trabajo
• Ausencia de reconocimiento
• Falta de proyección laboral en la empresa
• Poca motivación
Para Adriana Pinzón, apoyo Sénior de Gestión Humana en Alquería, los síntomas de un trabajador ‘quemado’ se manifiestan cuando se siente que los conocimientos y habilidades no son suficientes para desarrollar las funciones asignadas.
Las personas “están desmotivadas hacia una labor especifica o creen que la forma como los tratan sus jefes cambió de manera negativa”, agregó.
Por su parte, Ana Lucía Rodríguez, jefe de Selección en Colombiana de Comercio, opinó que algunas características del también llamado ‘desgaste’ laboral se evidencian en:
• Falta de interés por aportar nuevas ideas
• Bajo rendimiento en el cargo
• Poca interacción con los compañeros
Cualquier persona, independiente de su sexo, edad, profesión, nivel económico o formación académica, puede verse afectada por la frustración, la angustia y el desánimo en el trabajo, de acuerdo con varios expertos consultados por elempleo.com.
Sin embargo es más frecuente ver estos comportamientos en profesiones como la salud, la docencia, las relaciones públicas y, en general, los cargos que tienen contacto permanente con clientes.
Cuidado con la carga laboral
Además, los especialistas coinciden en que esta situación es típica de los empleados que se encargan de demasiadas funciones, pero no pueden cumplirlas a cabalidad y terminan ‘quemados’.
Generalmente, el común denominador es un cargo que supera las capacidades físicas, mentales y emocionales.
Según Augusto Buitrago de EPM Bogotá para continuar con normalidad las funciones es importante que la compañía asesore a los empleados que se sienten ‘desgastados’, a través de retroalimentaciones periódicas y compromisos conjuntos que permitan obtener mejores resultados.
Una solución para quienes están desmotivados con su empleo es compartir las dificultades con otros miembros de la empresa y, por está vía, conocer puntos de vista diferentes y exteriorizar las tensiones diarias.
Para afrontar el ‘desgaste’ laboral, los especialistas recomiendan:
• Analizar todos los aspectos que rodean el entorno del trabajo
• Establecer prioridades en el desarrollo de la carrera profesional
• Tratar de equilibrar las aspiraciones personales, profesionales, sociales y familiares.
En caso de tener empleados a cargo es conveniente evaluar las funciones desempeñadas dentro de la organización para identificar aquellas labores que pueden ser compartidas o delegadas.
En ocasiones transferir algunas tareas ayuda a que el trabajador ‘quemado’ ejecute con mayor efectividad y satisfacción sus tareas.
Nuevos rumbos laborales
Algunas de las características de los trabajadores ‘quemados’ son:
• Demasiadas tareas en el trabajo
• Extensas jornadas laborales
• Incumplimiento de funciones
Si usted sufre de estos síntomas puede ser la hora de un cambio profesional.
Según Adriana Pinzón de Alquería, si el ‘desgate’ laboral es continuo y no hay apoyo real del jefe ni de los compañeros de área es preferible buscar otras opciones de trabajo, porque se corre el riesgo cometer errores o dejar una mala imagen.
Augusto Buitrago de EPM Bogotá opinó que la empresa debe hacer todo lo que esté a su alcance para que el trabajador ‘quemado’ reoriente sus labores y, si es posible, desempeñe un cargo que le permita canalizar todas sus capacidades y competencias.
Tenga en cuenta que encontrar empleo, conocer otras personas y adaptarse a un nuevo ambiente puede ser una solución pasajera. Sin embargo, con el paso del tiempo, es posible que la sensación de estancamiento vuelva a surgir.
“Cuando definitivamente se han agotado todas las instancias es más beneficioso para la persona y la empresa cambiar de trabajo”, agregó Buitrago.
Finalmente, para evitar recaídas y una nueva fase de desgaste, los expertos recomiendan tener claridad en sus objetivos personales y profesionales para enfocar el desarrollo laboral en lo que usted sabe y le gusta hacer.
Luis Antonio Vargas C.
contenido@elempleo.com
jueves, 23 de agosto de 2007
La Identidad Organizacional
Fuente: FIDAGH
Autor: Dr. Manuel Ángel Morales, PresidenteQuality for Business Success, Inc.
Toda organización necesita desarrollar un claro sentido de propósito que la gente interna y externa pueda comprender. La gente tiene necesidad de pertenecer. El propósito y el sentido de pertenencia son los dos ingredientes claves de la identidad. Sin propósito y sentido de pertenencia no existe una verdadera organización. Toda organización es única y similar a otras. Siendo así, la identidad nace de las raíces, el carácter, la imagen y la capacidad propia que cristaliza a la organización. La identidad de la organización debe estar tan clara que se convierta en una fuente de resonancia contra la cual se van a contrastar y medir sus productos, servicios, conductas y acciones. Esto significa que la identidad no es una mera colección de frases, sino un atributo visible, tangible y que lo cubre todo. Todo lo que haga una organización debe ser una expresión de su identidad. Los productos y los servicios que hace, provee o vende una compañía deben proyectar sus estándares, normas y valores. Las condiciones físicas en las cuales la organización lleva a cabo sus cosas y transacciones, el material de comunicación son todos componentes significativos de la mezcla que establece su identidad.
Otro elemento adicional, que es extremadamente significativo, es cómo la organización se comporta. Esto tendrá implicaciones profundas para su propio equipo ejecutivo, para todo el mundo con el que entra en contacto, incluyendo clientes, suplidores y su comunidad local. El punto es que la consistencia en actitudes, acción, estilo y nombre fundamenta la configuración de la identidad de la organización.
En muchas compañías la gerencia de la identidad es intuitiva. Es una reflexión directa del poder, posición e intereses de la estructura del liderazgo imperante. En este caso la organización es lo que sus líderes quieren que sea. Pero en instituciones más complejas, de escala grande donde innumerables subculturas confligen, compiten y colaboran, el propósito de largo plazo, los valores y la identidad se tienen que manejar con inteligencia o se sobrecargarán y perderán focalización debido a luchas sectoriales. La organización se convertiría en una víctima inerte de varias facciones que aspiran a controlar su destino.
Una voz de alerta. Cuando las organizaciones de todas clases pierden la óptica de su singularidad, de su verdadero propósito y fortaleza, se debilitan por razones de presión de sus homólogos y cometen errores críticos. Formularán decisiones inapropiadas, estrategias frágiles, productos y servicios inadecuados. Por eso la gerencia de la identidad es una tarea principal para cualquier presidente o ejecutivo de junta, apoyado por un equipo interno, y cuando sea apropiado respaldado por consultores orientados por conocimientos. La identidad se expresa en los nombres, símbolos, logos, colores y sesiones que la organización utiliza para distinguirse a sí misma, sus marcas y servicios. Estos factores encapsulan y llenan de vida el sentido colectivo de pertenencia y de propósito. En otro nivel, esos elementos representan estándares consistentes de calidad, y por lo tanto, fomentan ciertos grados de lealtad del consumidor.
Las acciones de la organización son indivisibles: cómo se comportan, tratan a los recursos humanos, hacen cosas y venden servicios, son parte de una totalidad singular. El todo de una organización tiene un efecto en todo lo demás y todo el mundo tiene un efecto en todo el mundo. Las organizaciones se integran más cercanamente con la sociedad, y ésta con más frecuencia pasa juicio de las acciones y comportamientos de las organizaciones.
En los tiempos cuando sólo aquellas organizaciones que produzcan productos competitivos sobrevivirán, y cuando las organizaciones que compiten se parecen más unas a otras, el nombre y la identidad pueden constituir elementos claves en decidir entre una organización y sus productos y otra. Por lo tanto, invertir tiempo en nutrir la identidad significa una movida sabia para la salud y la rentabilidad a largo plazo de la organización.
martes, 21 de agosto de 2007
Cuando el estrés se vuelve extremo
Fuente: El Diario (México)
Fecha: 21 de Agosto de 2007
Monterrey, Nuevo León– El exceso de tráfico combinado con el calor, el tipo que se metió en la ya de por sí larga fila, el reporte que pidió el jefe a última hora, la reunión en la que hay que quedar bien o el ajetreo cotidiano con los niños en la escuela y en la casa son capaces de producirte esos padecimientos que ya te son comunes: dolores de cabeza, gastritis o insomnio.
Pero más allá de esos síntomas del estrés que todos conocen y que te hacen enojar, agobiarte, sentir que pierdes el control o que el cansancio no te deja, hay otros, más asombrosos, que son señales con las que tu cuerpo te grita que ya su situación es más que una aventura extrema.
Pérdida de la memoria, dolor de mandíbula, falta de deseo sexual y pesadillas recurrentes son claras señales de que vives un estrés extremo.
"En un momento dado cerca de un 20 a 25 por ciento de la población padece de altos niveles de estrés y entre un 10 a 15 por ciento podría convertirse en crónico", afirma Adrián Roel Favela, psicólogo especialista en manejo del estrés y director del Instituto de Bienestar Integral.
Los culpables de estos padecimientos mayores son la hormonas del estrés -adrenalina y cortisol-, explica la psicoterapeuta y fundadora del Centro Más Vida, Bárbara Diego.
Ambas sustancias son secretadas por tu organismo para prepararlo a enfrentar una situación "peligrosa" o que implica un reto. La presión arterial y la concentración de glucosa en el cuerpo se eleva, pero todo vuelve a la normalidad una vez que la situación se supera.
Sin embargo, la gente que no enfrenta sus retos o vive constantemente en posición de alerta retiene las hormonas por un largo periodo, que puede llegar a un nivel crónico y causar daños más allá de los tradicionales.
"Cuando el cortisol está crónicamente elevado, junto con los altos niveles de insulina, lo que hace es enviar grasa que se almacena en el abdomen, incluso en personas delgadas, esto hace que se eleven los factores de riesgo para un problema vascular, debido a la concentración de grasa", explica Diego.
El estrés es uno de los condicionantes más importantes de enfermedades en la piel, y existen padecimientos en los que hay más influencia del aspecto psicológico que del orgánico, afirma Jorge Ocampo Candiani, profesor de Dermatología en la Facultad de Medicina de la Universidad Autónoma de Nuevo León.
Un ejemplo es la hiperhidrosis o exceso de sudoración en palmas, plantas o axilas que puede ser detonada por cualquier situación de estrés laboral o de cualquier tipo. Estas personas no pueden ni firmar un cheque o ponerse un vestido.
"Y lo más feo del estrés es que esta gente que lo padece pierde la oportunidad de vivir bien, disfrutar, sentir alegría y vitalidad, porque cuando estás experimentando las sensaciones físicas del estrés no hay lugar ni espacio para sentir cosas buenas", dice Roel Favela, con 28 años de experiencia.
Aquí las pistas que grita el cuerpo para que te caiga el veinte y le bajes a tu acelere.
PÉRDIDA DE MEMORIA
"¿Qué dijiste, qué?" "¿Cuándo?". La memoria es uno de los principales blancos de las hormonas del estrés, en especial el cortisol.
"éste afecta una estructura cerebral llamada hipocampo, que está íntimamente relacionada con los procesos de memoria y específicamente se encarga de transformar la información que usamos a corto plazo a una de largo plazo", señala la psicoterapeuta Bárbara Diego, certificada en Terapia Racional Emotiva y Cognitiva por el Instituto Albert Ellis de Nueva York.
Esto provoca que tus células nerviosas se atrofien y es cuando se producen los problemas de memoria, que si son sostenidos durante mucho tiempo pueden provocar daños irreversibles.
PROPENSIÓN A ENFERMEDADES
Casi cualquier enfermedad puede ser agravada por el estrés.
"El 80 por ciento de todas las enfermedades que se ven en consultorios son provocadas o agravadas por el estrés: problemas de dolor de espalda, contracción muscular, trastornos digestivos", dice el psicólogo experto en estrés, Adrián Roel Favela.
El estrés agudo afecta directamente el sistema inmunológico y lo debilita, señala Diego.
"Esta condición hace que sea fácil la expresión de enfermedades latentes, incluso el cáncer en mujeres que han vivido situaciones de estrés extremo se ha encontrado un mayor índice de cáncer de mama, por ejemplo", explica la especialista.
DESEO SEXUAL REDUCIDO
Si entre tu pareja y tú las relaciones sexuales son un vago recuerdo, el estrés podría llevarles las de ganar, pues según un estudio de la farmacéutica Bayer, realizado en nueve países, uno de cada dos hombres refiere que esta situación es la causa fundamental de sus problemas durante la intimidad.
Los cambios hormonales pueden hacer que disminuya la testosterona, lo que influye directamente en el deseo sexual, tanto en hombres como en mujeres. Esto también podría disminuir las tasas de fertilidad.
"Si estás preocupado, no te sientes bien, estás cansado, tu ánimo anda bajo, sí hay una disminución importante en el funcionamiento y deseo sexual", menciona Roel Favela.
PÉRDIDA DE CABELLO
Eres joven y de pronto encuentras que en tu cabeza hay una pequeña área calva y redonda. Se trata de la alopecia areata, la pérdida del cabello caracterizada por parches redondos de calvicie total.
El padecimiento que se piensa es provocado por un trastorno inmunológico, muchas veces es acompañado o iniciado por un suceso de estrés extremo.
"Esto no es una calvicie como la androgenética masculina, pero puede llegar a una alopecia total que a veces vemos en niños o adultos, calvos, pero también sin cejas, pestañas, bigote, pelo en las axilas o púbico", comenta el dermatólogo Ocampo Candiani, ex presidente de la Sociedad Mexicana de Cirugía Dermatológica.
Otras enfermedades de la piel asociadas con el estrés son el vitiligo, psoriasis o acné, que si bien no son provocados por una situación de preocupación constante, sí pueden aumentar o agravar un padecimiento ya existente.
DOLOR DE LA MANDÍBULA
Al despertar sientes dolor en la mandíbula, como si hubieras masticado chicle toda la noche... pero en realidad es que mientras estuviste dormido o durante el día, la tensión que sientes por distintas situaciones hace que casi involuntariamente aprietes la quijada fuertemente o rechines los dientes. Este es un síntoma inequívoco de que tienes problemas serios de estrés.
FATIGA CRÓNICA
El estrés que provoca una pelea con la pareja, demasiadas horas de un trabajo extenuante, un larguísimo embotellamiento o una deuda que no se termina de pagar podría hacer que tu cuerpo se vaya debilitando y simplemente no responda.
"Estas situaciones traumáticas pueden ocasionar síndrome de fatiga crónica o fibromialgia, esto te hace sentir ganas de hacer cosas, pero tu cuerpo no te responde, a diferencia de la depresión en la que no tienes ganas de no hacer nada", menciona Roel Favela.
Las personas afectadas por el síndrome de fatiga crónica, por ejemplo, tienen una fatiga incapacitante que no se detiene. Quienes sufren de este padecimiento tienen también dolor muscular y en articulaciones por todo el cuerpo.
Las preguntas a responder ahora son: ¿Con cuáles de estos síntomas te identificas? y ¿estás dispuesto a realizar cambios para solucionarlo?
Alivia la tensión
The Cleveland Clinic recomienda algunas formas para aliviar el estrés:
*Come y bebe con sensatez. Puede parecer que el alcohol y el abuso de comidas reducen el estrés, pero en realidad lo aumentan.
*Házte valer. No tienes que cumplir con las expectativas o demandas de otras personas. Está bien decir, no.
*Deja de fumar. Aparte de los riesgos para la salud, la nicotina actúa como un estimulante y provoca más síntomas de estrés.
*Haz ejercicio regularmente. Escoge ejercicios que no sean competitivos y establece metas razonables. Procura ser constante.
*Establece metas y expectativas realistas. Está bien y es saludable darse cuenta que no puedes ser exitoso en todo al 100 por ciento y al mismo tiempo.
*Véndete a ti mismo. Cuando te estás sintiendo abrumado recuérdate a ti mismo qué cosa haces bien o en qué eres bueno. Ten un sentido de autoestima saludable.
*Decídete a actuar. De nada sirve que conozcas las formas de aliviar tu estrés si las dejas en sólo buenos deseos.
Los juguetes condicionan el futuro profesional
Fuente: Aprende Mas
Link: http://www.aprendemas.com/Reportajes/P1.asp?Reportaje=491
Fecha: 21 de Agosto de 2007
Link: http://www.aprendemas.com/Reportajes/P1.asp?Reportaje=491
Fecha: 21 de Agosto de 2007
Así lo refleja un estudio de la Universidad de Granada cuyo principal objetivo ha sido analizar la influencia de los juguetes en el niño para el desarrollo de determinados valores, hábitos y conductas. Del documento se desprende, además, que el juguete masculino ha evolucionado hacia lo neutro, mientras que el femenino apenas ha cambiado y sigue asociado a tareas domésticas y de belleza.
Papá Noel y los Reyes Magos están a punto de asaltar la casa de millones de niños para compensar con los mejores regalos su buen comportamiento. Durante más de un mes, los sustitutos de estos héroes infantiles -los padres- han recorrido las tiendas más recónditas buscando los juegos de moda, pero esos juguetes que a simple vista no son más que un entretenimiento, tienen una importancia en la que raramente se repara a la hora de obsequiarlos. Un estudio de la Universidad de Granada (UGR) ha indagado en la influencia que los juguetes ejercen en el niño para el desarrollo de determinados valores y comportamientos. Y es que, según se desprende de los resultados de esta investigación que ha analizado los valores de género que transmiten, los juguetes pueden modelar y determinar la preferencia del niño por una profesión u otra.
Para llegar a esta conclusión, la autora del trabajo, María del Carmen Martínez Reina, ha realizado 400 encuestas a 200 niños y 200 niñas de entre 3 y 7 años para averiguar la manera en que asocian un juego o un juguete a lo femenino, a lo masculino o lo neutro, y ha estudiado más de una treintena de juguetes seleccionados a partir de los anuncios publicitarios, que han sido evaluados mediante un análisis semiótico.
Muñecas, juegos de té, herramientas de jardinería, coches, helicópteros, trenes, cochecitos de bebé, cocinitas, videoconsolas, bolsos, balones, juegos de tocador, carritos de limpieza o talleres mecánicos son algunos de los juegos que han centrado el trabajo de investigación sobre los valores de género.
Según apunta Martínez Reina, nuestra cultura está teñida de estereotipos de género y éstos quedan reflejados de una manera u otra en los juegos y juguetes infantiles. Así, el objetivo de este estudio ha consistido, principalmente, en valorar la competencia sobre los estereotipos de género que niños y adultos tienen de los juguetes. En los resultados obtenidos, se demostró que la capacidad sobre los estereotipos de género de los niños es mayor cuando éstos son más pequeños, que a medida que tienen más edad su aptitud es mayor sobre lo neutro. Aunque sigue existiendo en sus opiniones una clara división entre los juguetes, especialmente en lo que se refiere a los denominados –socialmente- como femeninos.
En este sentido, la autora del trabajo explica que los juegos atribuidos a las niñas apenas han evolucionado en las últimas décadas. De hecho, todavía siguen prevaleciendo los relacionados con tareas de limpieza o cuidado del hogar como las cocinitas, los carritos de limpieza, los muñecos bebé, los juegos de cocina. Sin embargo, los juguetes asociados a lo masculino han evolucionado y cada vez tienden más a lo neutro, de forma que la mayoría de ellos también pueden ser compartidos por las chicas.
Pero los niños no son los únicos que han respondido a las encuestas de este trabajo. Estudiantes de la Universidad de Granada y de la Universidad Autónoma de Madrid (UAM) también han valorado el valor de género en los mismos juguetes, modificando algunas preguntas para estos, y lo “sorprendente es que las respuestas de pequeños y mayores no difieren mucho” asevera la experta, quien añade que “con resultados como éste, se demuestra que el género de los juguetes depende de la relación y la educación que el niño recibe de su entorno, en la escuela, en su familia y sobre todo a través de los medios de comunicación, puesto que ejercen una fuerte influencia en el niño y en sus aptitudes sobre los estereotipos de género”.
De ahí los prejuicios que aún existen por el hecho de que un niño juegue con una muñeca o una niña disfrute de un partido de fútbol, algo que sólo cambiaría fomentando una educación basada en la igualdad y modificando las conductas que los niños aprenden a través de los medios de comunicación, de forma que en los anuncios aparecieran de forma más asidua chicos y chicas jugando juntos a juguetes asociados a ambos géneros.
El trabajo se ha completado con un análisis de la presencia de estudiantes masculinos y femeninos en distintas titulaciones universitarias, tanto en la UGR como en otras a nivel nacional, corroborando que en las carreras de ciencia hay una presencia mayoritariamente masculina, mientras que en las de letras predominan las mujeres, algo que puede estar relacionado con esa selección de juguetes que desde pequeños les enseñaron a formarse su rol en la sociedad.
* * * *
Más información: Universidad de Granada
sábado, 18 de agosto de 2007
Inteligencia Emocional para el Desarrollo Organizacional
Título: Inteligencia Emocional para el Desarrollo Organizacional. Aplicación de la primera habilidad práctica: La Auto-conciencia
Autor: Eric Gaynor Butterfield
Abstract de Taller práctico para directivos y empresarios a cargo de Eric Gaynor Butterfield desarrollado en el mes de Septiembre del 2005 – http://www.theodinstitute.org/
Los directivos y ejecutivos de empresas así como los empresarios dentro de las distintas culturas latinoamericanas, han comenzado a reconocer cada vez más y más que las “ciencias blandas” y la inteligencia emocional” pueden hacer la diferencia en su negocio. Y uno de los problemas que usualmente nos plantean tiene que ver con como implementar y poner en práctica cada una de las cinco inteligencias prácticas a que hace referencia Daniel Goleman (“La Inteligencia Emocional”; Bantam Books – 1995).
Algunos directivos del mundo corporativo se encuentran sorprendidos ante el hecho de que existe una cierta “secuencia” que debe seguirse para una aplicación efectiva de la inteligencia emocional en las organizaciones. Y como dicha secuencia se inicia con la “auto-conciencia” tanto los directivos como los empresarios es muy común que se sorprendan y vean que la motivación se encuentra relegada a la tercera posición. Como en su inmensa mayoría son personas que se caracterizan por ser preactivos, percibir que el control (locus of control) está más bien en sus manos que en la de otros, y que dedican muchas de sus horas y energías hacia iniciativas ligadas con la acción, muchos de ellos perciben a la auto-conciencia como una etapa que podrían llegar a saltear.
Acaso ¿Quién no cree o percibe que está en control de sí mismo? ¿Quién es el directivo o empresario que piensa que no controla su vida y sus acciones dentro de su propio negocio? Algunos directivos y empresarios nos han destacado – al compartir con ellos las habilidades prácticas – que la auto-conciencia parece ser útil para aquellos ligados con la filosofía, pero que les parece poco útil para quienes “tienen que alcanzar resultados rápidamente con un mínimo de recursos”.
Daniel Goleman ha realizado un voluminoso trabajo de recopilación relacionado con las ciencias blandas, las ciencias del comportamiento. Su exhaustivo trabajo ha sido volcado en la obra mencionada anteriormente que se ha caracterizado por la inmensa cantidad de compradores que ha tenido, la que no siempre se ha acompañado por una inmensa cantidad de lectores. Y a los directivos corporativos y empresarios – propietarios, en general les ha parecido una obra “interesante” pero que no siempre es de ayuda en cuanto a sus implicancias prácticas. Un alto directivo nos dijo que “alguien debe realizar el puente que es necesario para unir las concepciones de Goleman con las necesidades que tienen las empresas para alcanzar sus propios objetivos”.
Mucho del importante éxito alcanzado por Daniel Goleman dentro del mundo de las empresas (Johnson & Johnson Corp., entre otros) al elaborar su marco conceptual encuentra sus sustento en el trabajo de muchos notables expertos e investigadores de las ciencias del comportamiento. Así mismo acude a una selección de variables principales a los cuales se les ha dado una amplia cobertura dentro del mundo de los negocios, principalmente dentro de los Estados Unidos de Norteamérica, como es el caso de: motivación, liderazgo, participación, importancia del “afecto”, trabajo en grupos, entre otros.
El lector interesado puede encontrar en la página http://www.gestiopolis.com/ una nutrida bibliografía y también contenidos relacionados directamente con las variables arriba destacadas, dentro de la sección de Desarrollo Organizacional.
Son muchos los autores que han centrado su interés en aspectos relacionados con la auto-conciencia dentro de las Ciencias del Comportamiento como es el caso de Chris Argyris, Jack Gibb y J. Luft entre otros. Los trabajos en materia de T-groups y sensitivity training desarrollados bajo la iniciativa de National Training Labs en la década de los 50 y 60 del siglo pasado han tenido mucho que ver con conocerse a sí mismo y con conocer a otros.
Daniel Goleman pareciera sugerir que si todos nos detuviéramos por un instante en este mundo tendríamos entonces un enorme poder de transformación en nuestras propias manos. El lema: “Para que el mundo sea impulsado hacia dimensiones y niveles superiores, solamente hace falta que, por un momento, todos nos detengamos”, parece cobrar plena vigencia dentro del marco de referencia de Daniel Goleman. Sin el requisito de conocerse a sí mismo no tiene mucho sentido – para este autor – pensar en impulsarnos.
La importancia de la auto-conciencia cobra especial vigencia dentro de un mundo donde la tradición ha dejado lugar a las transiciones y donde ésta última ya se ha visto superada por las transformaciones. Hace un par de siglos atrás los cambios eran más bien lentos en cuanto a su impacto sobre el comportamiento de las personas, y comenzaron a acelerarse a partir de la Revolución Industrial. Las consecuencias prácticas de la revolución industrial y de la revolución organizacional hizo necesario el desarrollo de una profesión que algunos han preferido llamar como consultor, mientras que otros han mostrado preferencia por el desarrollado de una profesión especializada en los cambios organizacionales, la que ha surgido a mediados del siglo pasado bajo el nombre de Profesión de Desarrollo Organizacional. Dentro de ésta incipiente disciplina Robert Golembiewski (“Ironies in Organization Development”; New Jersey: Transaction Publishers – 1990) destaca que existen tres principales tipos de cambio posibles.
Tenemos como primer tipo de cambio al cambio Alpha que tiene que ver con un progreso de tipo “constante”; el autor señala que bajo esta situación tanto las variables como los métodos de medición se mantienen sin cambios. Como segundo tipo de cambio emerge el cambio Beta que tiene que ver con algunos progresos de tipo variable; bajo esta situación se modifican tanto las variables como los métodos de medición. Como ejemplo podemos destacar las cosas que suceden en “un segundo ciclo” como resultado de iniciativas de cambio adoptadas en un primer ciclo. Golembiewski sugiere un último tipo de cambio que recibe el nombre de Gamma que se caracteriza por el hecho de que adicionalmente al cambio Beta se produce un cambio transformacional; esto implica un salto cuántico.
Estamos ahora frente a un tipo de cambio paradigmático donde las personas y las organizaciones no pueden actuar más de manera incremental y tampoco pueden quedarse totalmente quietas puesto que se trataría de un caso de “paralización paradigmática”. Se está ante la existencia de una alteración del orden existente más allá de su propia concepción. Para ser exitoso en este tipo de situaciones es necesario desarrollar la habilidad de auto-conciencia; lo que sucede fuera de nosotros y lo que sucede dentro de nosotros ya yo nos resulta suficiente para seguir vivos y creciendo tanto para el individuo como para la organización.
En los inicios de “la organización” como mecanismo productivo el enfoque privilegiado era el de Frederick Taylor basado en el mejor y mayor uso de cada uno de los miembros que tienen las personas (sus brazos y piernas), centrando la atención en qué manera mecánica se podía adoptar haciendo uso del cuerpo del trabajador. Henry Ford ha sido conocido por su frase donde destaca la no-necesidad de tener en cuenta lo que el trabajador tenía en su cabeza (en realidad es en su mente) al manifestar que “Yo pido solamente un par de buenos brazos y piernas y resulta que me viene una persona completa”. El hombre podía y también debía trabajar y operar con un grado de eficiencia cercano al de la máquina o por lo menos complementándose como una pieza de la máquina. Años más tarde el movimiento conocido bajo el nombre de relaciones humanas mostró que esta concepción resultaba insuficiente para manejar el mundo de los negocios a lo que debe agregarse la concepción cognitiva que privilegiaron James March y Herbert Simon en su tratado de “Organizaciones” (Wiley & Sons – 1958) donde priorizan el aspecto relacionado con la toma de decisiones. Pero aún nadie nos hacía ver – ni tampoco nos hablaba – de la importancia de la auto-conciencia.
A estas alturas las organizaciones empezaron a privilegiar un tipo de personas en particular: eran los Profesionales. Se caracterizaban por ser personas Diplomadas en Universidades, que contaban con una especialización en particular. Y esta particular especialidad estaba directamente vinculada con el tipo de arreglo organizacional “por nicho vertical”. Hacía falta contar con Contadores Públicos y Lic. en Administración para hacerse cargo de departamentos como Contraloría y Administración en las organizaciones. Los Ingenieros serían responsables de las áreas de Producción y Fábrica y los Abogados conformarían parte del grupo que conforma el Departamento Legal.
Las ventas estarían a cargo de profesionales que integrarían los departamentos de Comercialización, y así, de a poco, los Profesionales Diplomados se irían ubicando en los puestos de gerencia y dirección en las organizaciones. Incluso para ingresar a una “corporación” resultaba indispensable contar con una Profesión Diplomada y los profesionales que recién ingresaban veían como eran expulsados de las empresas muchos no-Diplomados.
Incluso algunos autores como es el caso de Victor Thompson, llegaron a mostrar como las distintas profesiones podían colisionar entre sí, y en particular aquellos que sacaban orgullo del ejercicio de su profesión respecto de la persona que se ubicaba en la cúspide de la organización.
Las organizaciones necesitaban que lo que los directivos tenían en sus mentes como estrategias pudiera ser implementado por los profesionales en los cuerpos gerenciales, quienes serían responsables de instruir a los de abajo respecto de qué procedimientos puntuales debían ellos seguir. Pero así como toda concepción nueva tiene un principio, también le llega su fin.
La tecnología informática a través de su sistema binario hace menos importante la existencia del profesional Diplomado; los programas (ver nuevamente March & Simon – ya citado) llevados a la práctica a través del sistema binario (0 y 1) resultan ser la predilección principal de los hombres de negocios. Las decisiones son a partir de allí de tipo “programadas”; no es quien está en la cúspide de la empresa quien decide sino más bien un programa previamente diseñado. Y la función de los profesionales diplomados comienza a perder vigencia. Más adelante las re-ingenierías comenzarían a mostrar que justamente son las posiciones intermedias de la organización, las que dejan de ser tan necesarias como lo eran hasta esos momentos. Tanto en la sociedad en su conjunto como dentro de las organizaciones, la clase “media” deja de tener la presencia importante que tenía hasta esos instantes.
Las personas que “quedan” dentro de la organización tienen que Actuar. Y actuar rápido. Como lo manifestara un alto directivo de una empresa de servicios: “Los ejecutivos deben tener en cuenta que el nombre que le hemos dado (de ejecutivos) tiene que ver con el hacer y no tanto con el pensar”. Y esta frase se ha generalizado a nivel mundial a partir de la globalización al haberse expandido e instalado la frase “Se piensa globalmente y se actúa localmente”. Las personas dentro del mundo corporativo que se instala en la metrópoli son las que habrían de decidir lo que sucede en las filiales; y los responsables de las filiales tendrían que poner foco especialmente en la ejecución.
Es por ello que no nos resulta sorprendente cuando dentro del mundo organizacional y empresarial en los distintos países latino-americanos, que los ejecutivos y directivos – como así también algunos empresarios, como es el caso de los franquiciados – se sorprendan ante la importancia que puede llegar a tener dedicar tiempo a conocerse a uno mismo y a conocer a los demás. La auto-conciencia no les parece tan relevante, por lo menos a la luz de los problemas que ellos mismos confrontan diariamente.
Sin embargo si tenemos en cuenta la importancia de la Inteligencia Emocional y que esta es definida como la “Capacidad de conocer, direccionar y controlar tanto las emociones propias como las de otros” (Daniel Goleman – “Emotional Intelligence”; Bantam Books – 1995), sale a la luz que el conocimiento – tanto propio como de lo que sucede alrededor nuestro con otros – es de vital importancia. Ahora sí, resulta evidente y hasta obvio, que el expertise “profesional”, aunque necesario, no resulta suficiente. Las profesiones habían llegado a la cúspide dentro del mundo organizacional y de allí en más serían “otros” factores los que impulsarían a los diplomados hacia la cúspide.
La auto-conciencia como primera habilidad práctica nos hace pensar respecto de lo que sucede con nosotros a nuestro alrededor. Al tratar de comprender la interacción entre el individuo y la organización donde trabaja, algunos expertos sugieren que la empresa no le ha de permitir el pleno desarrollo a sus participantes organizacionales (Chris Argyris; 1961). Y un trabajo original en inglés del Dr. Donald W. Cole que fuera luego editado en español teniendo como co-autor a Eric Gaynor Butterfield (“Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional; The Organization Development Institute International, Latin America – 2003) muestra cuan importante es estar atento a las múltiples señales que están presente en las actividades diarias de las empresas. Los profesionales tienden a estar atentos a lo que podemos llamar las “señales cognitivas” pero, desafortunadamente para ellos, las mismas no son suficientes.
Cuando en la empresa se decide establecer un objetivo de ventas pareciera que fuera una señal inequívoca, cien por ciento cuantificable y que pone todo en manos del “receptor” como responsable final de alcanzar dicho “objetivo”, que, paradójicamente pareciera ser objetivo. Pero en realidad esa responsabilidad de alcanzar un objetivo cuantificable no resulta ser tan claro como pareciera; asignar un objetivo al receptor del mismo y hacerle responsable de alcanzarlo no siempre resulta tan claro y específico.
En primer lugar el objetivo de ventas debe ser alcanzado por la gerencia de ventas con personal que no siempre él mismo ha contratado; muchos psicólogos han participado del proceso de selección de su personal. En muchas ocasiones ha recibido traslados de personal de ventas que provenían de otros departamentos.
Asimismo la publicidad de los productos y servicios a comercializar por lo general están en manos de la gerencia de marketing y la publicidad que hace la empresa no sigue entonces las directivas del gerente de ventas. Y ni que hablar de cómo se configuran los productos y servicios y el delivery de los mismos; la eficiencia de los mismos está también fuera de las manos del gerente de ventas. Por lo tanto el objetivo de la dirección que pareciera “estar claro” al haberse establecido que debe alcanzar un volumen de ventas X, en la realidad no es necesariamente así.
Algo que pareciera ser totalmente “racional” como es un objetivo de ventas, no necesariamente lo es. Sin embargo la dirección de la empresa al haberlo establecido está convencida que la aceptación de la meta de ventas de parte del gerente deja bien en claro lo que éste necesita para funcionar; pero el gerente de ventas en el desarrollo de las actividades diarias de su área pronto comienza a aprender que “no tiene el necesario control sobre las ventas” como se suponía que lo tuviera.
Estar atento a estas señales no-cognitivas puede determinar el éxito de la gestión del gerente de ventas como así también su posible – o no - expulsión de la posición. Por lo tanto, los objetivos de ventas que se establecen desde la cúspide, no son tan objetivos como pareciera y ha de ser importante que el gerente pueda identificar que señales (emocionales, entre otras) están presente que le han de servir de alerta.
Algo similar sucede con los diálogos y las conversaciones que mantenemos entre las personas. Muchas veces pensamos que “lo que nosotros decimos” está claro para la otra persona y no estamos totalmente conscientes de que nuestra manifestación puede ser equívoca. Mi nieto Bennie (Benjamín von Keisenberg) de 5 años, estando enfermo ha sido llevado al médico por su mamá.
Después de su revisión por el médico – que tuvo que ver con un dolor de garganta que tenía dentro de un estado de malestar gripal general – lo que implica naturalmente que se sacara la camisa y fuera auscultado, el médico dio por terminado la revisación y manifestó: “Ya está; puedes terminar de vestirte”. Para la mamá – y por supuesto también para el médico - el mensaje estaba suficientemente claro; tenía que ayudar a Bennie a vestirse. Pero pareciera que no “le pasaba lo mismo” a Bennie, pues el le respondió al médico: “Como que ya está: A mí me sigue doliendo la garganta”.
Dentro del mundo corporativo se dan muchos mensajes que pareciera que fueran cognitivos y claros; pero esto no es siempre tan claro. Otro ejemplo claro respecto de las consecuencias disfuncionales que están presente en las conversaciones tiene que ver con el caso que ya hemos visto anteriormente – Taller Introductorio de Inteligencia Emocional – en relación con lo que sucedió con el acorazado noruego que daba órdenes en el medio de una densa neblina para que el “otro” desviara su rumbo, para finalmente darse con la sorpresa de que el “otro” no se desviaría pues era el responsable de un faro.
Las personas en las organizaciones no son totalmente conscientes “de lo que sucede” como resultado de lo que hacemos. Este es uno de los motivos por los cuales los procesos de aprendizaje no son fáciles dentro del mundo de las empresas. La forma de transmisión de la información tiene mucho que ver con el cumplimiento en la tarea.
Por muchos millones de años las distintas especies – y entre ellas la especie humana – han estado y siguen aprendiendo como resultado de cómo se les muestra. Y no necesariamente a través de las palabras. Para ello deseamos compartir un hecho interesante. Un mono que se encontraba aislado en una isla – en realidad era una mona – acostumbraba a comer su alimento el que llevaba consigo arena y otros elementos. Un día aprendió que podía lavar su comida en el agua que rodeaba la isla y de allí en más siguió lavando su alimento que ya no tenía arena u otros elementos. Este ha sido un aprendizaje interesante e importante, pero lo que mas nos ha sorprendido ha sido el hecho de que monos que estaban en otra isla y que no tenían contacto directo con la mona puesto que no podían trasladarse de isla a isla, comenzaron muy pronto a ver las ventajas de lavar sus comidas y limpiarlas antes de comerlas.
Durante los últimos años las personas asociamos el aprendizaje con el sistema educativo, sus escuelas, colegios, institutos y universidades donde se ha privilegiado la instrucción a través de las palabras. Quizás debiéramos tener en cuenta que están a nuestra disposición otras opciones. Ahora el ejemplo no tiene que ver con otra especie animal – como ha sido el caso de la mona arriba descrito – sino con totalmente otra especie distinta de la animal. Más puntualmente árboles que pertenecen al sistema vegetal. Pareciera que al haberse orientado las personas a las conversaciones y diálogos cognitivos le han estado prestando cada vez menos importancia a otras efectivas formas de transmisión, que a veces se manifiestan a través de distintas señales.
En la publicación del “Instituto Argentino de Ejecutivos de Finanzas” del mes de septiembre de 1995, Eric Gaynor Butterfield destaca un caso interesante: “Con el propósito de ilustrar sobre la importancia de una efectiva transmisión (y dramatizar la importancia de la misma), mencionamos un experimento realizado recientemente por un investigador (Nuevos Paradigmas, Cultura y Subjetividad: Dora Fried Schnitman, Paidós – 1994), donde los participantes no son seres humanos y sin embargo contaban con un eficaz sistema de transmisión de información.”
“En este experimento realizado por científicos “sádicos” se quitaron todas las hojas de un árbol para estudiar su comportamiento. La reacción del árbol fue previsible: empezó a segar savia más intensamente para reemplazar lo más rápidamente posible las hojas que le habían sacado. Y también segregó una sustancia que lo protege contra los parásitos. El árbol había comprendido muy bien que era atacado por un parásito, solo que creía que se trataba de un insecto cuando en realidad había sido atacado por el “parásito humano”.
Pero lo más interesante y revelador es que los árboles vecinos de la misma especie empezaron a segregar la misma sustancia antiparasitaria que el árbol agredido!” Los humanos vamos a tener que recapacitar – más de una vez – respecto de la calidad de nuestra conciencia de lo que está sucediendo, y posiblemente, hacerlo mucho antes de actuar. Y además debemos pensar en las consecuencias para el otro de algo que nos sucede o de algo sobre lo que actuamos. Que señales transmitimos y cómo lo hacemos ha sido en gran medida relegado a segundo plano como consecuencia de privilegiar la comunicación hablada. Las jirafas en Sudáfrica suelen alimentarse con los pequeños y jóvenes brotes de hojas de un árbol; y es interesante aprender que los árboles que están en la siguiente dirección – teniendo en cuenta la misma dirección del viento que opera como medio de señal y transmisión – comienzan a generar una savia que le resulta anti-atractiva a la jirafa para des-estimularla en su acción.
Debemos recordar que la auto-conciencia debe estar dirigida hacia la detección de las emociones pues éstas son el lenguaje más eficiente que ha creado la naturaleza. Y que las señales tienen que ver con:
1. información sobre nosotros mismos;
2. información sobre otras personas;
3. información sobre determinadas situaciones.
¿Cuán conscientes son los directivos, gerentes y ejecutivos organizacionales para aprender respecto de sus enojos, miedos, alegrías y eventuales estados depresivos? Es importante aprender respecto de ello puesto que la distinción entre los mismos nos puede llevar a una pelea, a huir, a comprometernos o a aislarnos, respectivamente.
Y además debemos tener en cuenta como hemos “archivado” la información (emocional) puesto que es importante visualizar como muchas de nuestras acciones se han de ver motorizadas como consecuencia de cómo hemos guardado la imagen.
En el Taller de “Inteligencia Emocional y Desarrollo Organizacional” hemos explorado una manera en que podemos llegar a aprender respecto de nosotros mismos. La Profesión de Desarrollo Organizacional ha estado vinculada a lo que se conoce bajo el nombre de “johari window”. La “ventana de Johari” es un desarrollo de Joe Luft y Harry Ingham que puede resultar de suma utilidad para los directivos, ejecutivos y gerentes organizacionales y empresariales que han de estar en condiciones de alertarse respecto de las dificultades que están presentes en la comunicación entre las personas.
Las interacciones dentro de las empresas son cotidianas y frecuentes y además tienen la característica de que muchas de ellas se mantienen dentro del mismo grupo de pertenencia mientras que también existen con “otros de afuera”. Luft e Ingham sugieren que la posibilidad de tener conciencia respecto de uno mismo y de otros es solamente una entre 4, es decir en el orden del 25 %.
Vamos a ubicarnos dentro de un modelo donde existen dos variables principales: a. Yo mismo; y b. Los otros. Por otro lado los aspectos relacionados con a. y con b. pueden ser de tipo público o privado, según sean conocidos o no (por mí y por los otros). El primer área es el que los dos autores han denominado como de libre actividad que tiene que ver con “el yo abierto”. Aquí tanto la persona “se conoce” como también “es conocido por otros”.
Otra área estaría conformada por aquellos sentimientos, motivaciones y preferencias que tenemos y conocemos pero que escondemos a otros. La persona conoce sus sentimientos pero el resto las ignora y el nombre que se le ha asignado a este cuadrante es el de “máscara”. Podemos decir que las organizaciones que tienen una tendencia fuerte a definir muy claramente los roles junto con sus denominaciones pueden estar orientando a los participantes organizacionales a adoptar la máscara de la función que ejerce. Es común que aquí – y en especial al inicio de la relación – se oculten aspectos íntimos. Yo los conozco pero los mantengo ocultos para el otro. Muchas personas – hombres - pueden hacer manifestaciones del tipo “odio a mi esposa” en lugar de señalar puntualmente aspectos específicos que se suceden durante la relación que mantienen cotidianamente.
Se sabe que en la mayor parte de las reuniones grupales y entrevistas es mucho el tiempo que dedican ambas partes a conversar “sobre lo menos importante” y lo que tiene menos relación con el objetivo original de la reunión. Hasta es común que se den por terminadas algunas reuniones sin siquiera haber tratado el tema de fondo. Existe un tercer cuadrante donde no nos conocemos pero sí somos conocidos por otros la que denominamos con el nombre de “área ciega”. En esta área se presentan pensamientos, motivaciones, actitudes y preferencias que tenemos pero de los cuales no nos damos cuenta; sin embargo otras personas las reconocen puesto que las revelamos a través de nuestras acciones y de nuestras palabras.
Las personas autoritarias no siempre se reconocen como tales sino que pueden definirse como personas “que están convencidas de que no se les puede dar autonomía al personal” y en su accionar diario bajo el estilo mas bien autoritario no llegan siquiera a observar el malestar de sus subordinados. Operar dentro de esta cuarta área es de sumo riesgo pues es similar a caminar con los ojos vendados.
Finalmente una cuarta área es la que aún no ha sido explorada entre las partes, está guardada en el inconsciente y podemos decir que simplemente es desconocida tanto por nosotros como por el grupo. Se la denomina como el área que tiene que ver con el “Yo desconocido”. Es común que se desconozca lo que exactamente contiene esta cuarta ventana pero lo que sí sabemos es de su misma existencia.
Lucio Anneo Séneca señalaba hace más de 2.000 años que ‘Siempre tenemos ante los ojos los vicios ajenos, y los nuestros a la espalda”. Es por ello que tanto el directivo corporativo como así también el empresario deberían aprender a cultivar esta habilidad antes de actuar. Una manera de describir la Autoconciencia, en términos restringidos, tiene que ver con la habilidad de reconocer un sentimiento o emoción mientras está ocurriendo. Y en el sentido más amplio la auto-conciencia es la capacidad de:
1. Reconocer un sentimiento-emoción mientras está ocurriendo.
2. Advertir (ser concientes) de los pensamientos (juicios, deseos, valoraciones) que se están sucediendo en nuestra mente, en particular si los hay vinculados al sentimiento que estamos experimentando.
3. Reconocer una o más emociones o sentimientos derivados de los pensamientos respecto al primer sentimiento.
Además, y en términos de nuestra personalidad, la Autoconciencia incluye reconocer en nosotros –por la observación y la reflexión- las fortalezas y las debilidades. Este reconocimiento es por sí misma una señal de fortaleza. En la película ‘La Fuerza del Cariño’, un personaje le dice a otro: ‘Su mayor fortaleza es conocer perfectamente sus debilidades’. Y es una frase excelente para describir ese hecho psicológico: el conocimiento de sí mismo ES una fortaleza.
Sin embargo, la autoconciencia no es una función tan simple y directa como pudiera parecer a primera vista, y menos respecto a nuestras emociones. Si digo que estoy enojado/a, quizá lo esté, pero puede que también esté equivocado/a o esa información sea muy incompleta. Puede que en realidad tenga miedo, esté celoso/a, o que sienta las dos cosas.
¿Cómo hacemos para tener una conciencia exacta de lo que nos está pasando (en el cuerpo) y qué estamos sintiendo (en la mente)?
A esta pregunta responde el principio de la autoconciencia, primer paso de la Inteligencia Emocional, porque ésta sólo se da cuando la información afectiva entra en el sistema perceptivo. Y tengamos presente que nuestros deseos, sentimientos, actitudes, rasgos de personalidad, y conductas forman nuestro universo afectivo.
Por ejemplo, para poder controlar nuestra irritabilidad debemos ser conscientes de cuál es el o los agentes desencadenantes, y cuál es el proceso por el que surge tan poderosa emoción; sólo entonces podremos aprender a aplacarla y a utilizarla de forma apropiada. Para evitar el desaliento y motivarnos, debemos ser conscientes de la razón por la que permitimos que ciertos hechos o las afirmaciones negativas sobre nosotros afecten nuestro ánimo.
Para ayudar a otros a ayudarse a sí mismos, debemos ser conscientes de nuestra implicación emocional en la relación.
La falta total de Autoconciencia es la alexitimia, que significa ‘incapacidad para verbalizar los propios sentimientos’. La razón estriba en que los sujetos que padecen este trastorno son incapaces de ir más allá de las impresiones corporales. Al preguntarles, por ejemplo, lo que habían sentido al morir una persona querida, contestan: ‘un malestar en el estómago’.
Aunque el término autoconciencia alude al esfuerzo paciente y sostenido que hacemos para conocernos y comprendernos todo lo que nos sea posible, incluye la habilidad de escuchar a otras personas que nos reflejan partes de nuestra identidad y de nuestra conducta que no podemos observar (como por ejemplo los mecanismos de defensa).
- Cómo se Integra la Cabeza con el Corazón”
“La persona que no comprende los sentimientos debajo de sus actos no se comprende, en realidad, a sí misma”; Dr. David Viscott
La emoción y la conciencia pueden trabajar juntas, ayudándonos a discernir los rumbos de acción apropiados. Integrar la emoción, la observación y la razón es, realmente, la clave de la Inteligencia Emocional.
Nuestras emociones realizan la primera evaluación de los sucesos. Evalúan los eventos desde el punto de vista de cómo éstos afectan a nuestro bienestar. Así, podemos sentirnos automáticamente tristes, asustados o felices sin haber tenido un pensamiento consciente.
Nuestras emociones realizan la primera evaluación de los sucesos. Evalúan los eventos desde el punto de vista de cómo éstos afectan a nuestro bienestar. Así, podemos sentirnos automáticamente tristes, asustados o felices sin haber tenido un pensamiento consciente.
Una vez que tenemos una emoción, necesitamos observar y pensar acerca de ella y del contexto en el que se produce, y decidir qué hacer, si seguir hacia aquello a lo que nos incita, cambiar de dirección, o tratar de transformarla. La conciencia de un estado emocional y su observación constituyen una gran ayuda: proporcionar conocimiento al reino de los sentimientos produce un efecto similar al impacto de un observador en el nivel cuántico de la física, alterando lo que es observado.
Nuestra Inteligencia Emocional implica una integración de muchas voces dentro de nuestro ser: tanto la voz emocional como la racional, tanto las voces generadas internamente como las adquiridas externamente. Es esta integración la que constituye nuestra sensación de quiénes somos y nos proporcionan la mejor guía para una vida sana.
Porque la finalidad de la Inteligencia Emocional es que manejemos concientemente nuestras emociones, para que ellas no nos manejen a nosotros. Tengamos presente que las reacciones frente a nuestras emociones pueden mantenernos distanciados de nosotros mismos.
Por último, la Autoconciencia está también estrechamente ligada a la Empatía, porque cuando alcanzamos a vernos objetivamente o desde los ‘zapatos ajenos’, comprendemos cómo afecta nuestra actitud a los demás, y la ineficacia o inutilidad de la mayoría de flujos emocionales inconscientes, y este es un paso imprescindible para la transformación, puesto que si no nos damos cuenta, difícilmente modificaremos lo que no nos sirve o perjudica.
El hecho de sentirnos una víctima muchas veces proviene de la incapacidad de responder en el momento –intelectual y emocionalmente- a un ataque o cuestionamiento de otra u otras personas. La Autoconciencia nos permite captar que no hemos logrado responder adecuadamente (o como hubiéramos querido) en el momento, y le dará mayor racionalidad a los soliloquios posteriores (la rumiación), para enfrentar correctamente la situación con esa persona o personas, impidiendo también sentimientos fuertes de ira, odio, culpa o miedo.
Etapas de la AUTO-CONCIENCIA
La Autoconciencia no es un sustantivo que indica ‘existencia’ o ‘inexistencia’, no es como un botón que tiene dos posiciones: ‘encendido’ o ‘apagado’. La Autoconciencia es un proceso, y como tal tiene grados o niveles.
En ese sentido, podemos examinar que hay 4 fases posibles de la Autoconciencia, siendo la primera que vamos a ver el máximo nivel posible de Autoconciencia, y el último el nivel más bajo, pero en sí mismo nada desdeñable. Reflexionemos acerca de que ese nivel marca una diferencia muy importante, en una persona, en cuanto a si existe o no.
La primera fase consiste en prevenir la aparición de una emoción indeseada o inconveniente gracias a la detección temprana de señales físicas o al tipo de pensamientos subjetivos que aparecen en la mente.
Durante la segunda fase, si es que ya se desencadenó una emoción fuerte (por ejemplo el enojo), mediante la toma de conciencia el ejecutivo ha de tratar de conseguir moderar su intensidad, agregando el reconocimiento interpersonal, que puede ser con disculpas cuando es lo correcto y acompañado por una reparación ante un posible daño causado.
En la fase 3, y siempre que ya se haya desencadenado el suceso y no se pudo moderar su intensidad, el profesional se ha de orientar a efectuar el registro (intra-personal) y a limitar su duración, agregando el reconocimiento interpersonal, que puede ser con disculpas cuando es lo correcto y acompañado por una reparación ante un posible daño causado.
Entrada en la cuarta fase el ejecutivo confronta una situación donde no ha podido limitar ni la intensidad ni la duración, por lo tanto efectúa el registro intra-personal y el reconocimiento interpersonal, que puede ser con disculpas cuando es lo correcto y acompañado por una reparación ante un posible daño causado.
¿Qué es lo que nos dice Daniel Goleman sobre la auto-conciencia?
La auto-observación permite una conciencia ecuánime de sentimientos apasionados o turbulentos. Como mínimo, se manifiesta simplemente como un leve retroceso de la experiencia, una corriente de conciencia paralela que es ‘meta’: suspendida por encima o a un costado de la corriente principal, consciente de lo que está ocurriendo en lugar de quedar inmersa y perdida en la misma. Es la diferencia que existe, por ejemplo, entre sentir una rabia asesina con respecto a alguien y elaborar el pensamiento auto-reflexivo: ‘Esto que siento es rabia’, incluso mientras uno está furioso. En términos de la mecánica nerviosa de la conciencia, este sutil cambio en la actividad mental supuestamente señala que los circuitos neo-corticales están controlando activamente la emoción, un primer paso para alcanzar cierto control. Esta conciencia de las emociones es la competencia emocional fundamental sobre la que se construyen las demás, como el autocontrol emocional.
En resumen, conciencia de uno mismo significa ser ‘consciente de nuestro humor y también de nuestras ideas sobre ese humor’, según palabras de John Mayer, psicólogo de la Universidad de New Hampshire que, junto a Peter Salovey, es quien formuló la teoría de la Inteligencia Emocional.
La conciencia de uno mismo puede ser una atención a estados más internos que no provoque reacción ni juicio. Aunque existe una distinción lógica entre ser consciente de los sentimientos y actuar para cambiarlos, Mayer considera que a todos los efectos prácticos ambas cosas suelen estar unidas: reconocer un humor desagradable es sentir el deseo de superarlo. Este reconocimiento, sin embargo, se distingue de los esfuerzos que hacemos para no actuar movidos por un impulso emocional.
- Como las diferencias de género influyen en las emociones
Edward Diener, psicólogo de la Universidad de Illinois, que ha estudiado la intensidad con que la gente experimenta sus emociones, considera que, en general, las mujeres experimentan emociones positivas y negativas con más fuerza que los hombres. Y al margen de las diferencias de sexo, la vida emocional es más rica para aquellos que las notan más.
Finalmente, se sugiere que los ejecutivos y profesionales presten consideración a los hallazgos de Bohart y Pennebecker. Art Bohart, en un ingenioso experimento, demostró que los personas en tratamiento que fomentaban tanto la expresión de los sentimientos de enojo sin resolver como la reflexión acerca de ellos, resolvieron sus sentimientos con más eficacia que aquellos en una condición diferente, en la que se fomentaba solamente una de ambas, bien la expresión o bien la reflexión. En esta prueba, la síntesis salió vencedora.
Además, existe evidencia creciente de que integrar los sentimientos-corporalmente-sentidos en la propia conciencia y ser capaz de simbolizar sentimientos en palabras promueve la buena salud. Pennebaker, en una admirable demostración de la importancia de simbolizar y organizar los propios sentimientos, ha mostrado cómo escribir acerca de la experiencia emocional de los eventos traumáticos o perturbadores, apenas cuatro veces, durante veinte minutos cada vez, tiene efectos significativos en la salud y el bienestar. Escribir diarios emocionales ayuda a las personas a dar sentido a su experiencia. Desarrollan un recuento narrativo o historia que hace que su experiencia sea más coherente.
En el libro “Professional Suicide or Organizational Morder” (ya citado) se señala que lo que las personas conciben y tienen conciencia de, influye fuertemente sobre su manera de actuar. En la medida que los directivos no tengan conciencia de sus propias fortalezas y debilidades, como así también de las fuerzas, debilidades y oportunidades que tiene su organización y también sus productos y servicios, pueden llegar a ser vulnerables hacia sus contendores.
Los directivos, ejecutivos y gerentes de empresas en Estados Unidos de Norteamérica han estado expuestos durante más de 50 años a aprendizajes respecto de cómo conocerse a sí mismos a través de diversas metodologías (Johari window – Sensitivity Training). Existen organizaciones con muchos años de existencia que se han especializado en este importante componente dentro de las ciencias del comportamiento, y especialmente vinculados con el mundo corporativo. No sucede lo mismo en los países al sur de los Estados Unidos donde la mayor parte de sus directivos corporativos como así también los empresarios desconocen en su inmensa mayoría estos importantes aportes.
La auto-conciencia hace ver a los directivos corporativos y empresarios que cualquier “programa” que ellos hayan tenido respecto de “sí mismos” y su particular forma de operar, ya no resulta eficiente, es decir deja de perpetuarse para el futuro. Bill Gates muestra una clara concepción de auto-conciencia – y de la fuerza de sus contendores – cuando durante cada cena anual ante todo su personal declara: “Quiero recordarles que Microsoft Corp. Está solamente a dos o tres año de su fracaso”. Es una lástima que nuestros empresarios en Latinoamérica tengan una concepción diferente. Aprendemos con la auto-conciencia respecto de la percepción y también del conocimiento de nuestras propias emociones.
Como demostrativo de la carencia de auto-conciencia podemos mencionar el hallazgo del Dr. Carl Frost. En su obra (ya citada) Daniel Goleman hace mención al Dr. Carl Frost quien es uno de los principales padres fundadores en materia de implementación de esquemas participativos en las organizaciones, quien realizó un trabajo de consultoría en Suecia, en una de sus empresas líderes: Volvo. A continuación vamos a repetir el texto donde Goleman hace mención a este trabajo puntual del Dr. Carl Frost.
“Aunque los gerentes (en Volvo) parecían muy conformes y hasta felices de prolongar sus vacaciones, Frost sintió la necesidad de plantear preguntas, de sacar a la superficie datos que la gente de Volvo parecía ignorar. El hecho fundamental era que la empresa estaba perdiendo la carrera global por el mercado automotor: sus costos de fabricación excedían los de todas las grandes automotrices del mundo; sus trabajadores tardaban el doble que los japoneses en armar un automóvil y las ventas al extranjero se habían reducido, en los últimos años, en un 50 %.”
“La compañía estaba en crisis; su futuro (y el de sus trabajadores), en peligro. Sin embargo, según cuenta Frost, todo el mundo actuaba como si no hubiera problema alguno. Nadie parecía ver relación alguna entre las vacaciones que iban a tomar y el preocupante futuro de la empresa.”
“Esta actitud despreocupada era señal de una falla inquietante en la comunicación; permitía que los trabajadores de Volvo ignoraran cualquier vínculo entre su situación y el destino de la empresa. Esta falta de conexión, dice Frost, significaba que no asumían mucha responsabilidad en cuanto a ayudar a la empresa a ser más competitiva.”
“La inoculación contra esas colusiones consiste en formar una organización mas honrada y abierta en sus comunicaciones internas. Esto requiere una atmósfera donde se aprecie la verdad, por mucha ansiedad que pueda provocar, y que se ocupe de escuchar todas las facetas de una cuestión. Pero ése debate solo es posible si la gente se siente en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, la venganza o el ridículo.”
Quisiera acercarme al final con una pregunta:
¿Pueden los altos directivos de las organizaciones, los empresarios, líderes sindicalistas y gobernantes políticos, crear un ambiente donde la gente se sienta en libertad de expresar su opinión sin miedo al castigo, a la venganza o al ridículo? La calidad con que en el futuro podamos responder a esta pregunta ha de tener mucho que ver con el desarrollo tanto económico como social de Latinoamérica. Y la falta de una respuesta aceptable nos ha de condenar a “estar donde actualmente estamos”.
Muchas gracias por compartir!
Eric Gaynor Butterfield
Presidente
The Organization Development Institute International, Latinamerica
http://www.theodinstitute.org/
Board member of The Organization Development Institute – Worldwide
sábado, 11 de agosto de 2007
El dinero está en el cerebro
Fuente: El Tiempo - Portafolio.com
Fecha: 11 de Agosto de 2007
Título Original: El dinero está en el cerebro
Cuando se sufre una pérdida económica se activa un área cerebral relacionada con el dolor. ¿Por qué?
Cuando alguien sufre una pérdida económica se activa un área cerebral relacionada con el dolor. Eso encontraron los neurocientíficos, que también están investigando las reacciones de las neuronas ante fracasos en inversiones y la forma en que nuestra mente racional prefiere gastar, ahorrar, donar o invertir.
¿Qué tienen en común los dólares, euros, las operaciones bancarias y las transacciones financieras, con la complejísima actividad bioquímica y bioeléctrica que tiene lugar en nuestras células cerebrales y en nuestro sistema nervioso central?
La materia gris del cerebro y el color verde de los dólares, tienen mucho más que ver de lo que puede suponerse, según los expertos en Economía, Psicología y Neurología, que ahora están aunando esfuerzos para entender, por ejemplo, por qué abrimos la billetera o decidimos firmar un cheque, o bien nos abstenemos de ello.
La neuroeconomía es una ciencia que estudia las elecciones personales y los cambios cerebrales que están relacionados con las opciones económicas de las personas, y que incluso pueden provocarlas.
Perder dinero durante una partida de juego, activa una zona del cerebro asociada con las respuestas ante el miedo y el dolor, según un estudio de la organización británica Wellcome Trust.
Los investigadores estudiaron a 24 personas sin problemas de salud mientras jugaban para ganar dinero y registraron su actividad cerebral durante la partida por medio de imágenes de resonancia magnética funcional (IRMf), un sistema utilizado para el diagnóstico de trastornos neurológicos, y que permite captar la más ligera modificación en la actividad del cerebro.
De ese modo descubrieron que los participantes en el estudio aprendieron a presagiar con precisión las ocasiones en que tenían una oportunidad de ganar o perder dinero, y que ese aprendizaje se localiza en una región cerebral, denominada cuerpo estriado.
Además, encontraron semejanzas entre la respuesta a las pérdidas económicas y un sistema neuronal ya identificado que se sabe que esta relacionado con la respuesta a los estímulos dolorosos, el cual se cree permite al cerebro predecir un daño inminente y tomar acciones defensivas al instante.
Según los investigadores, estos trabajos podrán aplicarse, entre otros campos, al estudio de la ludopatía o adicción patológica a los juegos de azar, ya puede ofrecer explicaciones de porqué algunas personas juegan más que otras, o se vuelven adictas a las apuestas de dinero.
PÉRDIDAS, GANANCIAS Y NEURONAS
Otra investigación efectuada por expertos de la Universidad de Stanford, en Estados Unidos, sugiere que la capacidad de frustración se adquiere neurológicamente con el paso del tiempo, y que la madurez y el funcionamiento cerebral trabajan en equipo para que la persona aprenda a perder.
Antes de este trabajo, publicado en la revista Nature Neuroscience, otras investigaciones habían identificado la participación del cuerpo estriado cerebral, en el procesamiento de las recompensas, pero ahora se acaba de descubrir que el funcionamiento de esta región también depende de la edad.
Los expertos creen que las personas jóvenes y mayores sopesan las ganancias y las pérdidas económicas de forma diferente a la hora de tomar decisiones.
La investigación ha revelado que, al parecer, los adultos de mayor edad presentan una respuesta inferior ante las pérdidas, aunque no ante las ganancias, en comparación con las personas que se hallan en los primeros años de su etapa adulta.
En cambio, los adultos jóvenes y mayores presentaban una respuesta positiva similar ante la posibilidad de una ganancia inminente.
Los científicos de Stanford compararon a un grupo de personas de 19 a 27 años con otros participantes de más de 65 años, mientras desarrollaban una actividad en la que contemplaban la posibilidad de obtener una recompensa económica o evitar un quebranto, y su cerebro era analizado con un escáner IRMf.
En ambos grupos también se evaluó su respuesta positiva o negativa ante la posible ganancia o pérdida de dinero.
Según el investigador italiano Giorgio Coricelli, del Centro de Neurociencias Cognitivas de la Universidad de Lyon, en Francia, "los economistas empiezan a utilizar las herramientas de la neurología, como la IRMf, para observar cuáles son las áreas del cerebro que se activan según los comportamientos económicos".
Con ello se espera entender a los compradores compulsivos o vaticinar el comportamiento de los mercados financieros.
Algunas investigaciones en las que ha participado Coricelli han permitido determinar que en el momento del arrepentimiento se activa una zona cerebral situada en la corteza órbita-frontal, detrás de los ojos.
En economía, el arrepentimiento es importante porque implica pensar en las consecuencias de una decisión.
Efe
viernes, 3 de agosto de 2007
La grafología como recurso conductivo
Título Original: La grafología como recurso conductivo
Autor: Verónica Corba
Autor: Verónica Corba
Como todos saben, la grafología es el estudio de la escritura. Nos lleva a descubrir aspectos ocultos de la personalidad del sujeto de interés o a confirmar los ya revelados a través del conocimiento del mismo.
Por tal razón es necesario contar con muestras caligráficas de los postulantes a un cargo en el proceso de selección de personal, con el fin de saber de antemano acerca de los rasgos más destacados de la personalidad de los mismos. La precisión de los datos arrojados por tal estudio son sorprendentes.
En un taller de grafología que realicé en El Salvador, un grupo estaba elaborando un informe sobre la personalidad a partir de una muestra elegida al azar de alguien que estaba allí presente. No se conocía su identidad. Cuando terminaron relataron en voz alta lo que habían escrito: un perfil detallado de su temperamento. Al finalizar su descripción oral, pedí que se pusiera de pie el sujeto descrito, y lo hicieron dos personas en forma simultánea. Ambos se habían reconocido en la descripción y habían visto, al igual que todos los presentes, la letra que se estaba analizando. Después de las risas y gestos de sorpresa, los dos aseguraban ser los autores de la misma muestra estudiada. Finalmente determinamos quién era el verdadero “dueño”, pero lo increíble de la anécdota es la precisión con la que dos personas con el mismo tipo de letra pueden asegurar que además comparten los rasgos más sobresalientes de su personalidad.
Por eso los resultados de la grafología son altamente confiables. Define con precisión el grado de vitalidad del sujeto, su visión del futuro, su relación con el pasado, su vinculación (o desvinculación) con los demás, su grado de integración social, su nivel de ambición, su facilidad o dificultad para subordinarse a una autoridad, adaptarse a los cambios o liderar, sus posibilidades creativas, en fin, todo aquello que pueda ayudar a mejorar la relación con él en base a su conocimiento previo.
Por ejemplo, si un sujeto se muestra extrovertido y su escritura lo confirma, sabremos que es espontáneo para él actuar de esa manera y difícilmente podamos cambiarlo. Pero si observamos que al escribir se manifiesta como un introvertido, estamos entonces ante el descubrimiento de su verdadera personalidad: se sobre-adaptó al medio redoblando sus esfuerzos por ser socialmente más dinámico, pero en realidad le demanda un esfuerzo adicional. Valoraremos de otro modo su característica en este caso, y sabremos que no sólo fue capaz de hacer un esfuerzo por mejorar, sino que también puede desarrollar con más destreza otras áreas no tan relacionadas con el intercambio personal y la comunicación.
Por eso encuentro muy útil este recurso para numerosas áreas en una empresa. Y una herramienta de alto valor en términos de liderazgo. Habitualmente recaigo en una premisa: no se puede conducir a quien no se conoce. Cuánto mejor jefe se puede ser si se consigue traducir el particular dominio de la gente sobre su propia letra.
Las posibilidades de la grafología son infinitas. En todos los casos allana el camino de acceso hacia los demás. Lo mismo que quizás pueda llevar meses atravesar en la intención de conocer lo que subyace en cada uno, se puede obtener a partir de la observación de su escritura o su firma.
Hacer o pedir un informe sobre los rasgos de todos los conducidos no sólo manifiesta el verdadero interés del jefe por acortar los caminos de llegada a ellos, sino que también coloca a su alcance un “pequeño duende” que le murmurará al oído muchos de los secretos más guardados del subalterno en cuestión. Y entregará también sus cualidades y defectos para que en el ejercicio pleno del liderazgo transforme a ese conducido en alguien mejor.
Verónica Corba
Licenciada en Psicología
DPNL + RPNL: Desprogramación y Reprogramación Neurolíngüística
Título Original: DPNL + RPNL: Desprogramación y Reprogramación Neurolíngüística
Autor: Felix Socorro
Al lector
El presente material es un extracto del planteamiento original de estas nuevas herramientas. Debido a lo extenso de su contenido apenas se esbozan algunos de los conceptos que se exponen, por lo que es posible que existan interrogantes que no se encuentren respondidas en este material pero que sí se desarrollan en su totalidad en el libro que el autor ha preparado sobre el tema
Bases e interrogantes
La Programación neurolinguística surge en la década de los 70 del siglo XX, específicamente en la Universidad de California (USA), donde Richard Bandler y John Grinder estudiaron a las personas y sus patrones de conducta para desarrollar modelos y técnicas que pudieran explicar sus comportamientos y el efecto de la comunicación humana sobre los mismos.
El trabajo de estos autores pretendía entender los cambios que se producen en las personas a través de la comunicación y el uso del lenguaje y originalmente se inclinó a un uso terapéutico aun cuando hoy en día es utilizado para varias ramas de la administración, la comunicación, la pedagogía, la educación, el crecimiento personal, entre otras, con un número importante de éxitos y testimonios que le han otorgado el rango necesario para incentivar a los profesionales a especializarse en la metodología e incluso obtener niveles de maestría en el área como la que dicta el Centro Mexicano de PNL.
Pero a más de treinta años de haber nacido este revolucionario concepto, el cual ha sido de mucha utilidad para un importante número de personas, han comenzado a surgir una serie de cuestionamientos que, basados en nuevos hallazgos científicos, pueden cambiar la manera de percibirlo e incluso de practicarlo, especialmente porque existe suficiente evidencia para comprender que el ser humano está regido por el principio de la unidad y que su condición y orientación no es plana y unidimensional sino que sus comportamientos van más allá de sus percepciones y que sus respuestas son el producto de cómo los neuropéctidos afectan sus niveles celulares y de cómo las células reaccionan a los mismos generando respuestas que aglutinan tanto los cinco sentidos conocidos como los que aún no han sido demostrados fehacientemente por la ciencia aún cuando se sabe y se posee la intuición de su existencia.
Los descubrimientos científicos actuales, algunos de ellos en el campo psicológico, fisiológicos y neurológicos, y otros basados en principios de la física quántica, han comenzado a cambiar la idea que se tenía de muchas de las conductas humanas y por lo tanto han dado pie a las propuestas a la que arguye el título del presente trabajo.
Si bien es cierto que en los últimos treinta años la Programación Neurolinguística ha sido de mucha utilidad en muchos campos, como lo fueron en su momento los postulados de Taylor y Fayol, la pirámide de Maslow y otros paradigmas propios de la evolución del pensamiento humano, no es menos cierto que la historia ha demostrado que aquello que para un momento era una verdad incuestionable no resulte tan inalterable, sin que por ello su estudio y orientación necesariamente pierdan importancia, pues no se puede subir a un nivel sin haber pasado por otro.
Uno de los planteamiento más conocidos de La PNL es la clasificación de las personas en tres grandes renglones, los cuales presenta como Visuales, Auditivas y Kinestésicas e incluso la combinación de ellas pero con el predominio de un canal sobre los otros. Pero, basado en el adelanto científico del momento, aceptar ese planteamiento como un hecho absoluto e innegable se compara con el momento histórico en el cual el hombre imaginó al átomo como una partícula sólida, siendo que su condición real carece de tal concreción.
Cabe preguntarse ¿quién ve en realidad? ¿los ojos o el cerebro? ¿qué afecta en realidad a la conducta? ¿la palabra o la intención? ¿qué determina la kinestesia? ¿es psicológica o genética? ¿qué se debe entender por comunicación? ¿hasta qué punto el uso de las expresiones en el lenguaje y la postura demuestran la personalidad? ¿o demuestran patrones aprendidos? ¿qué tipo de persona se desea ser? ¿multidimensional o plana?
A continuación se ofrecen algunas posibles respuestas a estas interrogantes:
¿Quién ve en realidad?
En primer lugar el ser humano no ve con los ojos, ya que estos sirven sólo de herramientas de captura de imágenes las cuales son producidas por diferentes intensidades de luminosidad que son traducidas y estructuradas en la corteza cerebral de acuerdo a los patrones generalmente aceptados por el individuo que experimenta el sentido de la visión y los cuales dependen de su nivel de conciencia y conocimiento. Se ve sólo lo que se quiere ver y se conoce. Pero los ojos no son la única fuente que transmite información al cerebro para que este pueda realizar la traducción del mundo que lo rodea y se pueda llegar a “ver” lo que entendemos como realidad, todos los sentidos envían señales que al unificarse o complementarse con la intensidad de luz y diferentes niveles de profundidad crean el o los elemento conocidos generando un archivo de información que es grabado y almacenado en la memoria para poder continuar reconociéndolo en el fututo. Pero ¿debe ser entendido esto como la acción de ver?. El cerebro es capaz de recrear imágenes aun sin haber sido estimulado por la luz que captan los ojos. Este fenómeno se experimenta desde la infancia y está presente en cualquier sueño vívido donde se observan con detalle lugares completamente desconocidos. Este hecho tan cierto inspiró la creación del Museo Tiflológico en 1992 el cual depende de la Dirección de Cultura de la Organización Nacional de Ciegos Españoles (ONCE) donde las personas invidentes pueden llegar a apreciar las obras de arte de los últimos 200 años. Esto no solo se refiere a advertir que se puede “ver” con el sentido del tacto, ya que el museo va más allá al mostrar a piezas de arte, en especial pinturas, realizada por artistas invidentes.
Mas eso no es todo. Otros estudios también han demostrado que se pueden generar imágenes en el cerebro al escuchar cierto tipo de sonidos y los mismos mantienen su condición de archivos de consulta independientemente de haber sido o no complementados haciendo uso de la visión. Cuando se produce el estimulo visual puede observarse como el cerebro ilumina aquellas regiones asociadas con este sentido, ocurriendo exactamente lo mismo cuando la persona piensa o se imagina el objeto o el escenario aún sin verlo. Sin embargo, una vez que se somete a la persona a varias pruebas auditivas puede observarse que además de iluminarse las zonas correspondientes al reconocimiento del sonido también se activan aquellas zonas asociadas a la visión. Por lo tanto puede advertirse que cuando el individuo se encuentra frente a un estímulo sonoro el cerebro no discrimina la importancia de uno u otro canal, pues ambas zonas se activan sugiriendo que la persona “ve” lo que el sonido le advierte o sugiere.
Si se engranan estos y otros ejemplos, investigaciones y resultados puede de inmediato deducirse que la preponderancia de un sentido sobre los otros parece existir sólo si así se quiere considerar de ese modo, ya que el organismo interconecta y complementa todos los sentidos con el mismo nivel de importancia en el cerebro.
¿Qué afecta en realidad a la conducta?
La ciencia ha demostrado que existe una respuesta química a cada estímulo y que dicha respuesta afecta la conducta del individuo de acuerdo al nivel de adicción que se posea o no a ciertos fármacos producidos por el hipotálamo.
El hipotálamo es una fábrica de compuestos químicos llamados péptidos y neuropéctidos, estos últimos se activan de acuerdo a los estímulos que se reciban, ya sea por la acción de un ente externo o por el ejercicio libre del pensamiento y la imaginación (ente interno). Una vez que los neuropéctidos hacen contacto con las células estos generan una reacción en cadena que se traduce en un impulso y culminan ofreciendo una respuesta determinada que afecta las emociones y la manera en que se expresan.
Si bien es cierto que, tal y como lo expone la PNL, la manera en que se produce la comunicación genera cambios en la persona, no es menos cierto que se ha descubierto que a nivel molecular la intención es suficiente para cambiar la estructura de un cuerpo, en este caso la célula (tal y como lo demostró el estudio realizado por Maseru Emoto) y con ella a la respuesta que afecta las emociones, por lo que no necesariamente es la palabra la que modifica la conducta, si no la intención real que se posee al momento de utilizarla. Esto resta fuerza al uso de la palabra y e incrementa considerablemente el potencial de la intención.
En este apartado también se encuentra presente el estudio de la expectativa, en el sentido que lo muestra la Teoría de la Coestima, y el efecto que la misma tiene en la generación de los fármacos adecuados para producir un tipo específico de respuesta, concluyendo de manera inmediata la imposibilidad de motivar a terceros, por lo que resulta insuficiente suponer que manipulando el lenguaje se logre completamente el objetivo deseado.
¿Qué determina la kinestesia?
Para 1970 la kinestesia era entendida como una conducta psicológica que orientaba al individuo a expresarse a través del contacto y los sentidos del gusto y el tacto.
Pero esta idea cambio cuando en 1.993 Dean Hamer, un científico norteamericano, sorprendió al mundo cuando señaló el descubrimiento del gen que era el causante de la homosexualidad (aun cuando su experimento no ha sido repetido con éxito). Esto hizo suponer que podía existir una condición genética y/o celular que predispusiera al individuo a ciertas conductas, lo cual quedó plenamente corroborado con los estudios realizados a las adicciones a ciertos neuropéctidos, magistralmente explicado por el Dr. Joseph Dispenza, D.C. en la película “What the bleep do we know?!” en el año 2004.
Coincidencialmente en septiembre de ese mismo año Dean H. Hamer fue más allá de sus propios límites en el estudio de la influencia de los genes en el comportamiento humano y se atrevió a contar en su libro “The God Gene: How Faith is Hardwired into our Genes” cómo descubrió que el gen VMAT2, “implicado en las reacciones químicas del cerebro” y que según él “está relacionado con la espiritualidad de las personas”, aun cuando las criticas a su planteamiento han sido duramente cuestionadas.
Según Hamer existe un gen que condiciona la creencia en un ser superior o la negativa de su existencia. Si un gen puede afectar la conducta de un individuo hasta el punto de inclinarlo a la homosexualidad y la creencia en un ser superior e invisible ¿no podría ocurrir lo mismo con la tendencia a hacer uso frecuente y predominante del tacto, el gusto y el olfato?
De ser así entonces la kinestesia podría no ser un proceso conciente o subconsciente de la psiquis de cada individuo sino una predisposición genética presente en su organismo la cual se intensifica de acuerdo a la adicción que se posea a los neuropéctidos que la alimentan.
¿Qué debe entenderse como comunicación?
El concepto tradicional de la comunicación que señala en su más simple expresión la presencia de un emisor, un mensaje y un receptor, aun cuando se le añadan palabras como código y decodificador, ha bajado de su sitial de honor y es asociado más a la acción o ejercicio del diálogo.
El autor propone entender la comunicación como “la acción multidimensional y multisensorial del intercambio de impulsos e intenciones donde no necesariamente se requiere la acción de un receptor distinto al emisor, ya que tal función puede ser perfectamente realizada por el mismo”.
Tal concepto fue corroborado con los estudios de Emoto, En su libro “El mensaje del Agua” Emoto muestra como las características de la molécula del agua cambia de acuerdo a estímulos silentes, como lo es por ejemplo una palabra escrita en un papel y adherida al recipiente donde el líquido se encuentra. Emoto logra mostrar una dramática diferencia entre la estructura del agua ante palabras positivas y negativas. En la película What the bleep do we know?! se explora el siguiente cuestionamiento: Si una etiqueta con un mensaje escrito puede alterar la característica molecular del agua y estando el ser humano en más del 75% compuesto por este elemento ¿cómo puede afectarlo sus propios pensamientos?
Basado en esa premisa la comunicación no puede continuar siendo observada como la interacción propia del diálogo y su nueva condición supone una actividad propia y permanente de un individuo constantemente comunicándose consigo mismo.
Adicionalmente a lo ya expresado el Dr John Hagelin sostiene que la célula es “el nivel más pequeño de la conciencia humana”, por lo que no cabe duda alguna acerca de la comunicación en el contexto antes expuesto. Nuevamente, el ser humano se comunica consigo mismo antes que con el entorno y durante ese proceso interno genera cambios que repercuten en su conducta general exterior.
El uso de las expresiones en el lenguaje y la postura
Uno de los elementos en donde se ha apoyado la practica de la PNL en la administración puede ubicarse en el ámbito del canal por donde debe ser abordada una persona, especialmente explotado en el campo administrativo en lo que corresponde al área de ventas y mercadeo. De acuerdo a la interpretación que se le ha dado a esta herramienta si una persona se expresa utilizando frases como: “A primera vista”, “hazlo visible para mí”, “me resulta claro” o “sólo es un espejismo”, por citar algunas, resulta particularmente obvio que el individuo es visual y por ende ha de ser por ese canal que se le persuada de hacer, deshacer, comprar o vender. soñar o despertarse según sea el caso.
Uno de los elementos en donde se ha apoyado la practica de la PNL en la administración puede ubicarse en el ámbito del canal por donde debe ser abordada una persona, especialmente explotado en el campo administrativo en lo que corresponde al área de ventas y mercadeo. De acuerdo a la interpretación que se le ha dado a esta herramienta si una persona se expresa utilizando frases como: “A primera vista”, “hazlo visible para mí”, “me resulta claro” o “sólo es un espejismo”, por citar algunas, resulta particularmente obvio que el individuo es visual y por ende ha de ser por ese canal que se le persuada de hacer, deshacer, comprar o vender. soñar o despertarse según sea el caso.
Pero tal condición, aunque generalmente aceptada, no es del todo cierta, la mayoría de las frases que se utilizan en el lenguaje común o las posturas que se adoptan surgen como consecuencia de la repetición del modelo que se haya poseído durante el crecimiento, a causa de la experiencia vivida en un ambiente sugestionador o como adaptación a la jerga o estilo de vida del medio donde el individuo se desenvuelve, por citar unos pocos.
Por ejemplo, en el caso de Venezuela, hay regiones donde el común de las personas antepone la palabra “Ve” en directa alusión a “mirar” lo que se le piensa “decir” en el momento. Al hacer un estudio comparativo entre la expresiones de los individuos y el uso de los canales el resultado obtenido mostró, en un buen número de los casos, que no necesariamente predominaba el canal visual sobre los otros, aún cuando el lenguaje sugería lo contrario.
Con relación al comportamiento o la postura el resultado del estudio demostró que es común observar conductas repetidas en grupos donde existe una exposición diaria y permanente, sin que ello estuviera totalmente asociado a un “canal” en particular.
La DPNL o la Desprogramación neurolinguística
La DPNL es una propuesta que persigue ubicar al individuo en un contexto multidimensional y multisensorial donde su comportamiento, sin que sus respuestas y emociones se fijen o limiten al uso específico de un canal en particular.
Para explicar la DPNL en muy pocas palabras, se hace necesario hacer uso de un ejemplo.
Cuando las personas se apoyan en la PNL éstas tienden a buscar coincidencias hasta lograr auto-clasificarse como Visuales, Auditivas o Kinestésicas, pero al hacerlo no sólo se están auto-limitando sino que están generando un proceso neuronal que se orientará a darle contundencia a tal afirmación. Lo anterior se debe a que cada vez que una persona realiza una actividad y se genera una emoción el hipotálamo produce los neuropéctidos correspondientes a la misma, en la medida que se le da más fuerza a una actividad que a otra las redes neuronales se van reubicando para hacer más rápida y efectiva la sinapsis, perdiendo contacto con aquellos puntos relacionados con la actividad que menos se usa. Otro elemento neuronal que se ve afectado resulta de la predisposición de la célula a aceptar más de los neuropéptidos asociados a esa actividad particular que se considera predominante y la incapacidad de la misma a aceptar otros, una vez que se ha dividido en su constante proceso de renovación y muerte. Tal y como lo explica el Dr. Joseph Dispenza, D.C.
Esto se traduce en que es tanto lo que una persona se convence a sí misma de que es visual, por ejemplo, que deja de utilizar las redes neuronales que la unen a los estímulos que le ofrecen los otros sentidos, disminuyendo así el uso de su capacidad cerebral. ¿Qué ocurriría si pierde el sentido de la vista? Es simple: como se ha dedicado a desarrollar su canal visual le costará mucho más adaptarse a su nuevo estado si se le compara con una persona que no haya limitado sus fuentes de información sensoriales. Sencillamente la DPNL surge debido a la necesidad de generar un cambio en la visión del presente paradigma y ajustarlo al nuevo estado de conciencia, exigencia y conocimientos, sin pretender por ello sustituir las practicas exitosas presentes en el mismo.
Pero, a diferencia de su antecesora la DPNL viene acompañada de la RPNL, o bien, la Reprogramación Neurolinguística.
La RPNL o la Reprogramación neurolinguística
Una vez que el individuo entiende y asume el principio de la unidad y la interrelación e interdependencia de los receptores de información, y, además, logra identificar, definir y enfrentar sus adicciones, requerirá de una metodología o estrategia que le permita hacer uso del conjunto con mayor eficiencia, eficacia y efectividad de lo que lo hacía cuando se auto-definía como un ser auditivo, visual o kinestésico.
La RPNL está concebida para generar un estado de alternabilidad constante de cada uno de los canales conocidos y los que ella propone para así ofrecer al individuo la posibilidad moverse en múltiples dimensiones con éxito.
Ahora bien, quienes han leído y/o conocen de PNL saben que una de las principales características que posee es la necesidad que posee la persona de cambiar “la cinta” (ahora sería el archivo) y adaptar nuevas posturas; sin embargo al proponer ese “cambio de paradigma” la PNL generó otro similar al que sustituía al clasificar a cada persona en un canal específico, como ya se ha comentado, que lo identifica y define.
La RPNL no busca alimentar la auto-limitación, por el contrario se orienta a abrir las puertas y reta a explorar todo un mundo nuevo de constante adaptación y uso eficiente de los recursos.
¿Para qué sirve la DPNL y la RPNL?
Para afrontar los cambios culturales, sociales y psicológicos que existen en el momento y que no estaban presente hace treinta años atrás. Para hacer frente a una serie de exigencias que no se ajustan a los parámetros rígidos y estables que parecían facilitar la identificación y clasificación de distintos actores y que al utilizar la misma fuente resultan inexactos en el presente.
La DPNL y la RPNL en la empresa y otros escenarios
Las nuevas tendencias exigen personas capaces de desdoblarse en cualquier escenario, multihabilidosas y con una visión holística, personas capaces de crear circunstancias, siendo así se requiere de personas que se desempeñen en un ambiente multidimensional donde el uso predominante de un solo canal resulta más una desventaja que una fortaleza, pero en los últimos 30 años se ha exigido a las personas en el campo administrativo y gerencial explotar la condición visual, auditiva y kinestésica de sí mismos y de quienes lo rodean, para poder reorientar el contenido de lo aprendido e internalizado se requiere de un proceso de desprogramación, lo cual fungirá como el formateado que se realiza al disco duro de un computador, para posteriormente introducir elementos nuevos (instalar el software actualizado) que se traducirán en mejor desempeño, esto se logra en el proceso de reprogramación. Lo mismo ha de ocurrir en el campo de la educación, el desarrollo personal, entre otros.
Comentarios finales
En el campo de la física los cálculos, fórmulas y planteamientos realizados por Newton se mantuvieron prácticamente inalterables hasta que personajes como Albert Einstein (Teoría de la Relatividad), Max Planck (Teoría Quántica) y William Hawking introdujeron nuevas formas de observar los mismos problemas e innovadoras formas de responder a sus planteamientos, esto no ha restado importancia a la física newtoniana; ni resulta posible imaginar que tal intensión era la que perseguían tan brillantes mentes al hacer sus aportes. Obviamente no se pretende realizar comparación alguna ni asimilarse a tan distinguidos físicos y científicos, pero el principio es el mismo, la DPNL y la RPNL no pretenden menospreciar el aporte que la PNL ha ofrecido al mundo en los diferentes campos donde se utiliza. Ambas propuestas surgen de un planteamiento distinto para abordar problemas comunes desde una óptica diferente.
Nota del autor: Respetando el estilo con el que suelo escribir mis artículos, en el contenido del presente trabajo se habló del autor en tercera persona aún cuanto las reflexiones y propuestas aquí planteadas son de mi autoría y del producto de mis investigaciones en las ciencias administrativas.
IMPORTANTE: El contenido de este artículo difiere en forma y fondo al propuesto por el alemán Bernd Isert en el 2004, conocido como NLPe o DPNL (en portugués) "Desenvolvimento de Processos Neurolingüísticos" el cual pretende ser, y se cita textualmente: "uma forma especial e sistêmica de entender, completar e utilizar a PNL" Para mayor información sobre este otro enfoque visite:
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