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A propósito del cambio organizacional y la transformación de las empresas familiares, un diario español nos trae un interesante artículo, relacionado con la crisis mundial y la teoría del vuelo de los gansos...
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Hoy día, las empresas familiares se ven envueltas en un entorno -tanto al político, económico, social, cultural, tecnológico, científico, administrativo, y, sobre todo, lo referente al cambio en las expectativas de las personas que trabajan en la Organización- que cambia de forma vertiginosa, hasta tal punto que éstas deben adaptarse a él, so pena del riesgo de sucumbir o él, y por consiguiente desaparecer del mercado.
El cambio organizacional, por tanto, viene provocado en la mayoría de las ocasiones por los cambios producidos en las variables externas, es decir en los sistemas políticos, económicos, en los mercados y en la tecnología. Pero no demos olvidar que el cambio también puede venir impulsado por fuerzas internas a la propia Organización, tales como una variación de los objetivos de la empresa, de las políticas administrativas, o de las actitudes de los empleados. Las fuerzas internas y externas impulsoras del cambio no actúan de forma aislada, sino que se encuentran interrelacionadas entre sí. Por ello todo proceso de cambio es complicado, caótico y extremadamente desordenado donde quiera que éste ocurra. Cuando estas fuerzas hacen su aparición la Organización puede optar bien por ignorarlas o bien por analizarlas, reaccionar e implementar el cambio en ella y sobrevivir. Ya que el resultado de ignorar el cambio y preservar las costumbres, tradiciones en la forma de hacer las cosas y de pensar conduce a un estancamiento, decadencia y resultado de ello al fracaso. Por ello es necesario enfrentarse efectivamente al reto del cambio, aunque sea sólo por una razón: la supervivencia.
Si la decisión es hacer frente al cambio, éste puede ser tratado de doble forma: a) Como un proceso reactivo: por el cual la Dirección opta por mantener a la Organización en un curso fijo, solucionando los problemas conforme se van presentando, por lo tanto apenas implica planificación de las actuaciones, pues la propia Dirección no considera al cambio "amenazador" para su existencia; o, b) Como un proceso proactivo: aquí ya existen acciones deliberadas para modificar el status quo, pues lo que se intenta es anticiparse al cambio tanto en el exterior como en el interior de la Organización y encontrar las formas de salir con éxitos de las nuevas situaciones.
No obstante, la Dirección de la empresa familiar no debe olvidar lo siguiente: primero, que el personal necesita tiempo para ajustarse, comprender e involucrarse con el cambio; segundo, que son necesarios muchos pasos para preparar al personal para el cambio y ayudarles a enfrentarse a él, de tal forma que lo vean no como una amenaza sino como un aliado; tercero, que es necesario consultar e informar a los trabajadores de los pequeños logros que se van consiguiendo, así como de los problemas que van surgiendo en el proceso de cambio e involucrarles para que aporten soluciones al mismo; cuarto, que cuanto más claro sea con los empleados mejor; y, quinto, que algunas veces el proceso de cambio lleva consigo la negociación, sobre todo, con aquellas personas que se opongan al cambio. Es necesario que de esa negociación queden beneficiadas ambas partes.
Sin duda, el factor humano es imprescindible para lograr el éxito del proceso de cambio de en las empresas familiares, sin cuya colaboración este sería imposible de realizar. De todo esto, nos hace pensar que para el desarrollo y supervivencia de una organización empresarial es necesario que ésta aprenda de la vida de los GANSOS… sí ha leído bien, pues la ciencia ha descubierto que los gansos vuelan en forma de "V", porque cuando cada pájaro bate sus alas, produce un movimiento en el aire que ayuda al ganso que va detrás de él. Volando en forma de "V", la bandada completa refuerza más del 70 % su poder de vuelo que si cada pájaro lo hiciera sólo. Por lo tanto, la primera deducción sería que cuando compartimos una dirección común y tenemos sentido de comunidad, podemos llegar a donde deseamos más fácil y más rápido. Este es el beneficio del apoyo mutuo.
Cada vez que el ganso sale de la formación siente la resistencia del aire, se da cuenta de la dificultad de volar sólo y de inmediato se incorpora de nuevo a la fila para beneficiarse del poder del compañero que va delante. La segunda deducción sería que si tuviéramos la lógica de un ganso nos mantendríamos con aquellos que se dirigen en nuestra misma dirección. Este es el beneficio de la alineación de los intereses personales con los intereses de la organización.
Como el líder de los gansos se cansa se pasa a uno de los puestos de atrás y otro ganso toma su lugar. Tercera deducción: obtenemos resultados óptimos cuando hacemos turnos para realizar los trabajos difíciles. Este es el beneficio del trabajo en equipo.
Los gansos que van detrás producen un sonido propio de ellos, y hacen esto con frecuencia para estimular a los que van delante a mantener la velocidad. Por lo que la cuarta deducción sería que una palabra de aliento produce grandes resultados. Este es el beneficio de la motivación.
Cuando un ganso enferma o cae herido por el disparo de un cazador furtivo, dos de sus compañeros se salen de la formación y lo siguen para ayudarlo y protegerlo. Se quedan con él hasta que esté nuevamente en condiciones e volar o hasta que muere, sólo entonces, los dos acompañantes vuelen a la bandada o se unen a otro grupo. Quinta deducción: si tuviéramos la inteligencia de un ganso nos mantendríamos uno al lado del otro ayudándonos y acompañándonos. Este es el beneficio de la solidaridad.
En resumen, las empresas familiares son, en más de una ocasión, complejos sistemas y subsistemas de intereses, en algunos casos antagónicos, creencias y valores subjetivos enmarañados en un marco de recursos escasos. Por tanto, sería más fácil si la empresa familiar pudiera aprender a "volar" como vuelan los gansos…
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