jueves, 13 de septiembre de 2007

Claves para retener a los empleados más talentosos

Fuente: Infobae Profesional (Argentina)
Link:http://management.infobaeprofesional.com/notas/48882-Claves-para-retener-a-los-empleados-mas-talentosos.html
Autor: Cristina Mejías
Fecha: 02 de Julio de 2007

La titular de CM Sociología, Cristina Mejías, explica cuales son las estrategias que los empresarios tienen que utilizar para evitar que el temor al telegrama de despido mine la creatividad y los estados de ánimo en el lugar de trabajo, e impedir así que los abandonen los mejores

El miedo constante a las reducciones de personal, a las fusiones y a la tercerización debilita y deprime a aquellas personas con las que una empresa cuenta a la hora de conseguir resultados.

Si la organización ha dejado gente cesante, los empleados siempre están como temiendo que caiga el otro zapato. En caso de que una compañía haya podido evitar hasta ahora los despidos, todos viven preocupándose de cuándo va a caer el hacha. Casi todo el mundo en este país tiene un familiar, un amigo o un conocido que ha sido “dejado sin trabajo”.

No hay ninguna industria que parezca inmune a esta epidemia. Mientras los expertos discuten por los detalles de los pronósticos económicos, el hecho es que la promesa de una jubilación tras pasar la vida en una empresa ha sido reemplazada por la posibilidad de un telegrama de despido.

De manera que, ¿cómo pueden hacer las empresas para ayudar a sus empleados a hacerse cargo de sus propias carreras laborales y prepararse para un futuro cuando menos incierto?

Seguridad de carrera: empleabilidad
Un cambio de paradigmas en el ámbito empresario está obligando a los empleados a concentrar todas sus energías en estar preparados para ganarse la vida independientemente de los movimientos telúricos que sacudan a su organización.

Ya se trate de que todo el emprendimiento se mude a otra provincia o de que la plana mayor decida tercerizar un departamento en su totalidad, el trabajador que cuenta con “empleabilidad” siempre estará listo para enfrentar su futuro liberado.

A fin de crear un empleado con seguridad de carrera, los empresarios deben entrenar a su gente para que acepte y se desenvuelva de acuerdo con las estrategias siguientes; la idea es que, independientemente de lo que ocurra con sus puestos de trabajo, las carreras del personal siempre “caigan paradas”.

Ayudar a los empleados a ser psicológicamente autónomos
Cuando las personas a quienes el empresario dirige sean propietarias de sus propias carreras laborales y se hagan cargo, no va a importar quién sea el que firme sus recibos de sueldo todos los meses; todos van a depender mucho menos de usted, y sus mentes no van a estar estructuradas con el concepto del empleo de por vida. En el ámbito laboral actual, nadie es empleado: todos son contratistas.

Quienes están al frente de las compañías, no tienen que caer en la trampa de pensar: “Temo que si les fomento la independencia van a ser menos leales y a la primera de cambio van a querer abandonar la nave”.

La paradoja es que, cuando la gente está preparada para irse, lo más probable es que le den ganas de quedarse…De hecho, es todo lo contrario.

Cuando las personas entienden que la seguridad y el desarrollo de sus carreras dependen por completo de ellas mismas, contribuyen en forma mucho más proactiva. ¿Por qué? Porque los empleados motivados tienen muchas más posibilidades de mantener sus habilidades actualizadas, y tienden a posicionarse más como participantes que como meros observadores.

Esto significa que no van a sentarse a esperar que les den determinadas órdenes o que les digan por qué deberían hacer determinadas tareas, ni mascullarán entre dientes “yo hace tres años que se los vengo diciendo”. La paradoja es que, cuando la gente está preparada para irse, lo más probable es que le den ganas de quedarse…

Ante la falta de seguridad laboral a largo plazo, recordar “las oportunidades”
El líder de la empresa tiene que recompensar a aquellas personas que buscan problemas para resolver y mercados para atender, tanto dentro de la organización como fuera de ella.

Además, es importante que aliente a sus empleados a salirse del molde denominado “mi empleo” y que los entrene para que se aventuren fuera de su zona más próxima y colaboren con otros departamentos a fin de resolver problemas o crear alianzas internas que redunden en beneficio de los clientes o de la economía de la empresa. La nueva seguridad reside en la persona, no en la posición.

Fomentar que los empleados promuevan sus talentos, no sus cargos
Los CEOs de las firmas tienen que entrenar a su personal, para que, cuando les pregunten a qué se dedican, respondan en forma tal que saquen a relucir sus destrezas. A su vez, es importante que estimule a sus empleados para que den respuestas que demuestren cómo se puede contar con ellos en forma tanto interna como externa, en vez de eyectar automáticamente el nombre de la empresa y el cargo que allí ocupan.

En vez de “Soy el Director de Capacitación de XYZ Sociedad Anónima”, la respuesta sería: “Ayudo a profesionales en alta tecnología a mantener actualizadas sus habilidades. Acabo de dirigir unas jornadas de cuatro días con talleres para 150 personas”.

Aconsejar a los empleados que mantengan sus habilidades actualizadas
Las empresas tienen que recordarle a sus empleados que, si desean ser menos prescindibles, tienen que expandir sus habilidades. Ya pasó aquella época en que eran los empleadores los que enviaban a sus empleados a hacer cursos de perfeccionamiento.

Ahora es responsabilidad de cada persona encontrar los baches en sus destrezas y rellenarlos. Los líderes deben enseñarles el viejo dicho: “Viva como si fuera a morir mañana; esté dispuesto a aprender como si fuera a vivir para siempre”.

He aquí una pregunta aleccionadora para hacerles a los empleados: si usted tuviera una entrevista laboral mañana a la mañana, ¿qué es lo que más teme que le pregunten? Esa es la zona de aprendizaje que hay que abordar como primera medida. Aliéntelos a asumir la responsabilidad personal de su propio desarrollo. Eso significa no solo aprender para su empleo actual, sino también para el próximo.

Alentar la actualización en herramientas tecnológicas y habilidades Las habilidades transferibles y trasladables se utilizan en prácticamente cualquier tipo de empleo: negociación, resolución de problemas, coaching, capacidad para hacer presentaciones eficaces son solo algunas

Fomentar el desarrollo personal
Es útil que los ejecutivos al frente de la organización hagan que las personas que de ellos dependen estén siempre alertas y en busca de nuevos departamentos, escenarios y maneras de aplicar sus habilidades; si lo toman por costumbre, estarán siempre preparadas para cambiar de empleo o carrera cada vez que lo deseen o se vean obligadas a hacerlo.

A medida que la pirámide organizacional se va achatando hasta convertirse en una lámina, o al menos en una montaña más bajita para escalar, la persona inteligente con la mira en su carrera laboral sabe que hay muchos lugares adonde ir además de hacia arriba. Instruya a sus empleados para que busquen nuevos tipos de empleo, campos adyacentes, movimientos laterales y proyectos especiales. Sé del caso de una jefa de planta que sabía que su organización se estaba expandiendo a nivel internacional.

En el término de dos años y medio, aprendió las habilidades y desarrolló los contactos que la posicionaron como la opción natural para un puesto en Madrid.

Asegurarse de que los empleados construyan redes de seguridad
El networking se ha convertido en una competencia profesional. Por esto, los CEOs tienen que enseñarles las habilidades necesarias para crear, cultivar y capitalizarse a partir de los contactos tanto internos como externos. La creación de redes estratégicas de contactos ayudará a obtener resultados y atender a los clientes. Así, los empleados contarán con una red de seguridad por si alguna vez necesitan emprender una búsqueda laboral.

Cualquiera puede aprender a hacer networking y convertirlo en un arte. Ya sea que cuenten o no con dotes de convicción, los empleados siempre estarán en condiciones de interiorizarse sobre la manera de intercambiar información, recursos y formas de apoyo para construir relaciones comerciales sólidas.

Las actitudes y acciones de los empresarios marcarán el rumbo para que las personas de la organización acomoden sus convicciones y conductas a las realidades del nuevo mercado laboral. Cuando el líder de la compañía empiece a dialogar acerca de qué es lo que constituye la nueva empleabilidad, estarán habilitando a sus empleados a fin de que estén “deseosos de quedarse, aunque preparados para irse”.

Por la Lic. Cristina Mejías
Exclusivo para Infobaeprofesional.com


Puntos Importantes:
La idea es que, independientemente de lo que ocurra con sus puestos de trabajo, las carreras del personal siempre “caigan paradas”.

La paradoja es que, cuando la gente está preparada para irse, lo más probable es que le den ganas de quedarse.

Cuando las personas entienden que la seguridad y el desarrollo de sus carreras dependen por completo de ellas mismas, contribuyen en forma mucho más proactiva.

Las empresas tienen que recordarle a sus empleados que, si desean ser menos prescindibles, tienen que expandir sus habilidades.

Cuando el líder empiece a dialogar acerca de qué es lo que constituye la nueva empleabilidad, estará habilitando a sus empleados a fin de que estén “deseosos de quedarse, aunque preparados para irse”.
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