viernes, 27 de julio de 2007

¿Qué se debe esperar de la gestión de Recursos Humanos?

Titulo Original:¿Qué se debe esperar de la gestión de Recursos Humanos?
Autor: Luis María Cravino


Los profesionales de Recursos Humanos repiten constantemente que su misión consiste en la captación, retención y formación de talento. Pero, más allá de las frases hechas, ¿cuáles deberían ser las funciones concretas de los departamentos de Recursos Humanos?

¿Qué se espera de la gestión de Recursos Humanos?, ¿de qué se ocupan los profesionales del área?
Podemos encontrar la respuesta en innumerables "declaraciones de misiones" que, bajo forma de posters, decoran las oficinas de Recursos Humanos. O también podemos verla en el primer slide de un Power Point presentado ante el Directorio de la Empresa: "La misión del área de recursos humanos es la de atraer, retener, desarrollar y motivar al talento... tá tá tá ... tá tá tá tá tá tá..."Palabras más, palabras menos, estas declaraciones parecen cumplir un único requisito: el de tener una misión (y con eso alcanza para tranquilizar a muchos).
Pero nos preguntamos: ¿este tipo de declaraciones es la verdadera respuesta a la pregunta que encabeza este artículo? O bien es una frase que se repite y repite sin demasiada reflexión. Después de todo, cualquier gerente de cualquier área podría decir lo mismo sobre su gente. ¿Quién no quiere atraer, retener, desarrollar…?¿Por qué no pensarlo de otra manera? Un enfoque más adecuado consiste en evaluar qué es lo más importante que debe hacer la gestión de recursos humanos para luego delimitar sus pocos (pero cruciales) campos de actuación.
Nuestro planteo es que la gestión de Recursos Humanos se ocupa (o debe ocuparse) primordialmente de tres campos o áreas de resultados: el desempeño, la satisfacción y la gestión de flujos y stocks de intangibles.
1) Desempeño
El primero de los campos, el desempeño, surge de entender que la primera responsabilidad es contribuir al logro de los resultados. Así, el expertise de la gestión de Recursos Humanos debe enfocarse en asumir un rol protagónico en la gestión del desempeño.
Entender por qué se logran (o no) los resultados, comprender las causas, las barreras y las palancas comportamentales, culturales, organizacionales, ambientales y técnicas para asegurar la mejora del desempeño tanto a nivel individual como colectivo es uno de los primeros insumos para guiar la gestión.
El más poderoso mantra de la función de Recursos Humanos debe ser co-gestionar con las demás funciones el desempeño humano y ser el verdadero campeón de las iniciativas para asegurar que los resultados se alcancen o superen.
Para lograrlo, es necesario medir el desempeño y, especialmente, sus palancas: las competencias.
2) Satisfacción
El segundo campo de resultados es el de la satisfacción. Está claro que un empleado desmotivado disminuirá su desempeño o bien se irá de la compañía. Pero ocuparse de la satisfacción es mucho más que eso. La función de Recursos Humanos también consiste en conocer cuál el estado del vínculo entre cada persona y su jefe, el estado del vínculo con sus compañeros y el compromiso emotivo que cada persona tiene con la organización en su conjunto.
Pero medir y no hacer nada siempre es peor que no hacer nada. Por eso ocuparse de la satisfacción es contribuir al desarrollo de ambientes cooperativos y estimulantes asegurando las condiciones para que cada uno pueda cumplir sus expectativas y sentirse orgulloso de trabajar y pertenecer.
La gestión de Recursos Humanos debe contribuir decisiva y proactivamente para que todos tengan (empleados y gerentes, permanentes y contratados) un trabajo feliz.
3) Manejo de los flujos y stocks de intangibles
Por último, el tercer campo de resultados está constituido por el manejo de los flujos y stocks de intangibles. Básicamente pensamos en dos intangibles: los talentos y los conocimientos. Tener gente talentosa es como tener un capital. Es como el saldo de una cuenta corriente. Eso es un stock. En este caso, un stock de talentos. Pero, como cuando gastamos más de lo que ganamos, el saldo del banco (stock) disminuye (flujo negativo). Análogamente, cuando ganamos más de lo que gastamos, el saldo (stock) crece (flujo positivo). Lo mismo sucede con los talentos. La gestión de Recursos Humanos debe procurar, no sólo medir los stocks o flujos, sino por sobre todo incrementar los stocks a partir de la gestión del flujo. Lo mismo podría decirse de los conocimientos que se poseen en la organización ya que los mismos pueden entenderse a través de los conceptos de flujos y stocks.
De algún modo, la gestión de los flujos de los intangibles está sumamente ligada al futuro. Es lo mismo que pensar que cuando un país invierte en educación incrementa su stock de talento y si invierte en investigación y desarrollo crece el conocimiento colectivo acumulado. Sintetizando, ¿de qué se ocupa la gestión de Recursos Humanos?
Se ocupa de contribuir a un mejor presente gestionando el desempeño y la satisfacción de la gente y contribuir a un mejor futuro gestionando los flujos y stocks del talento y del conocimiento humano.
Luis María Cravino
Autor del libro "Medir lo Importante"
(Editorial TEMAS)
Director de AO Consulting S.A.
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