sábado, 26 de mayo de 2007

Aspectos básicos de la Administración de Recursos Humanos

Autor: Aura Luz Moreno
Psicóloga FUNLAM, Medellín, Colombia
Actualmente radicada en la Argentina
A medida que una empresa va aumentando su capital y el negocio va creciendo, va contratando personal para facilitar los procesos y aumentar la productividad. Debido a este aumento en el número de personas muchas empresas se ven avocadas a contratar personal administrativo que ayude a encarrilar la empresa en todos sus procesos esenciales (productivos) a través de procesos de apoyo.

Es por esto que podemos ver en los enfoques estratégicos de muchas empresas una clara división entre ambos, para ilustrar esto, me gustaría dar el ejemplo de una Cooperativa Financiera de 100 empleados:

Proceso Productivos: Área Financiera, Área Comercial, Área Social, Área Económica y Sectorial
Procesos de Apoyo: Área Administrativa, Área Contable, Área de Talento Humano, Área de Informática.

Además de esto, también hay múltiples tipos de recursos al interior de la empresa, no sólo los Recursos Humanos, asi:

Recursos físicos o materiales: toda la infraestructura física y propiedades de la empresa, al igual que todo lo que está en su interior: muebles, materias primas, maquinaria, etc.

Recursos Financieros: Todo lo referente al dinero y su manejo

Recursos de marketing: Todo el mercadeo y la parte comercial, la base de clientes y posibles de la empresa y todo lo que le rodea

Recursos Técnicos: Toda el área de informática y su contenido (físico e intelectual o de software), además de Organización y métodos y planeación.

Recursos Humanos: Todas las personas y su sentimientos, emociones, proyectos, planes, habilidades, potencialidades, motivaciones etc

Si se observa, el área de Talento Humano cumple un papel esencial dentro de los procesos de apoyo que ayudan a mantener la empresa en orden y administrar los procesos con respecto a las personas.

Su objetivo principal es propiciar las condiciones organizacionales de desarrollo y aplicación para lograr los objetivos organizacionales y a la vez equilibrarlo con los objetivos personales. Así este proceso pasa de ser una simple oficina de personal en un área de Recursos Humanos. Esta cumple su objetivo cuando alcanza eficiencia y eficacia con los recursos disponibles, aumentando la productividad y satisfacción del cliente como la de sus propios empleados.

También existen objetivos específicos que abordan más a fondo los procesos internos y externos de la organización con respecto tanto a la administración del personal como al devenir de la empresa. Así podemos ver:

Objetivos Corporativos: Es deber de los recursos humanos estar a tono con los objetivos de la empresa, propiciando su cumplimiento.

Objetivos Funcionales: Debe existir un equilibrio entre el personal administrativo, en especial el de recursos humanos y el número total de empleados de la empresa.

Objetivos Sociales: Recursos Humanos debe estar informado acerca de su entorno social, sugiriendo a la gerencia el impacto social que pueda tener en la comunidad circundante.

Objetivos Personales: Este aspecto es bastante importante, es la oportunidad de la empresa para devolver los beneficios otorgados por el trabajador a través de planes de beneficios e incentivos que procuren el bienestar personal y familiar de sus trabajadores de manera tal que aumenten su productividad.

Por todo lo expuesto anteriormente, se va intuyendo la importancia de una oficina de recursos humanos al interior de una empresa, sobre todo cuando va aumentando el número de personas que trabajan en ella. Habrá que tratar de actuar antes de que la situación se vuelva insostenible y pensar antes de que ocurran los problemas en crear una oficina de este tipo. Lamentablemente muchos gerentes no ven la importancia de este tipo de departamentos en su empresa y los contratan sólo cuando ya es último recurso, cuando existen más posibilidades de que el jefe de RRHH resulte “quemado” tratando de arreglar todos los problemas derivados de una desorganización de personal. Es por esto importante concientizar acerca de la importancia de este tipo de departamentos y convencerlos de su utilidad.

Es por esto que, entre otras cosas, una oficina de personal puede encargarse de los siguientes subprocesos:

Selección de Personal: Recepción de hojas de vida, depuración, entrevistas, pruebas psicotécnicas, entrevistas especializadas, etc.

Capacitación y Desarrollo: Planes de Carrera, desarrollo de competencias, descripciones de cargos, evaluación de desempeño, capacitaciones focalizadas, etc

Bienestar laboral: Incentivos y bonificaciones, celebraciones y fiestas especiales, becas, planes escolares, bonos y tickets, etc.

Salud Ocupacional y seguridad industrial: prevención y promoción de la salud de enfermedades laborales y accidentes de trabajo, comité paritario, comité de emergencias, etc.

Comunicaciones y gremios: Negociaciones con los sindicatos, relaciones con los gremios, relaciones con la comunidad, generación de impacto social, eventos sociales.

Administración de personal: Mantenimiento de los legajos de los empleados, otorgamiento de vacaciones, permisos, licencias, notificaciones, llamados de atención, afiliaciones a la seguridad social, etc.

Con esto se propende lograr eficacia y eficiencia para aumentar la productividad, proveyendo una fuerza de trabajo adecuada y manteniéndola. Con esto se cumple la ecuación tomada de la teoría general de sistemas:Eficacia + Eficiencia = ProductividadAl tener un departamento de RRHH con experiencia y ante el personal nuevo, sobre todo de niveles directivos, es común encontrar desavenencias ante las sugerencias del área. RRHH no se hace responsable cuando este tipo de problemas ocurren, ya que sugiere pero no tiene la autoridad para obligar a cumplir las órdenes que dan, esta autoridad sólo la tiene la gerencia general de la empresa. Para esto, conviene dejar un registro de lo ocurrido de manera tal que si deviene un problema mayor, se tenga el respaldo de lo escrito y se haga valer su autoridad funcional.

A modo de conclusión, Recursos Humanos se convierte en un eje a través del capital más importante de la empresa… sus empleados y todo el potencial que conllevan a través de nuevas ideas y estrategias, a través de la fuerza de trabajo y de toda su capacidad para sacar adelante los objetivos de la empresa.

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